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CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE RELATIVO AL PERSONALE DEL
COMPARTO DELLE REGIONI E
DELLE AUTONOMIE LOCALI
PER
QUADRIENNIO NORMATIVO 2002-2005
E IL
BIENNIO ECONOMICO 2002-2003
In data 22 gennaio 2004, presso la sede dell'Aran, ha avuto luogo l'incontro tra
ARAN:
nella persona del Presidente Avv. Guido Fantoni (firmato)
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Organizzazioni Sindacali |
Confederazioni sindacali |
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CGIL FP (firmato) |
CGIL (firmato) |
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CISL - FPS (firmato) |
CISL (firmato) |
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UIL FPL (firmato) |
UIL (firmato) |
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COORDINAMENTO SINDACALE AUTONOMO (firmato) |
CISAL (firmato) |
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"Fiadel/Cisal, Fialp/Cisal, Cisas/Fisael, Confail/Unsiau, Confill Enti Locali-Cusal, Usppi/Cuspel-Fasil-Fadel" (firmato) |
USAE (firmato) |
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DICCAP - DIPARTIMENTO ENTI LOCALI CAMERE DI COMMERCIO - POLIZIA MUNICIPALE |
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| Snalcc - Fenal - Sulpm" (firmato) |
Al termine della riunione le parti sottoscrivono l'allegato contratto collettivo nazionale di lavoro relativo al personale del comparto Regioni e Autonomie locali per il quadriennio normativo 2002-2005 e biennio economico 2002-2003.
CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE RELATIVO AL PERSONALE DEL
COMPARTO DELLE REGIONI E
DELLE AUTONOMIE LOCALI
PER
QUADRIENNIO NORMATIVO 2002-2005
INDICE
TITOLO I - DISPOSIZIONI GENERALI
Art. 1 - Campo di applicazione
TITOLO II - RELAZIONI SINDACALI E PARTECIPAZIONE
CAPO
I - RELAZIONI SINDACALI
Art. 3 - Conferma
sistema relazioni sindacali
Art. 4 - Tempi
e procedure per la stipulazione dei contratti decentrati integrativi
Art. 5 - Contrattazione
collettiva decentrata integrativa di livello territoriale
Art. 6 - Concertazione
Art. 7 - Relazioni
sindacali delle Unioni di Comuni
CAPO II - FORME DI PARTECIPAZIONE E RAFFREDDAMENTO DEI
CONFLITTI
Art. 8 - Comitato paritetico sul fenomeno del
mobbing
Art. 9 - Interpretazione autentica dei
contratti collettivi
TITOLO III - DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO
CAPO
I - SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE
Art. 10 - Valorizzazione delle alte
professionalità
Art.
11 - Posizioni
organizzative e tempo parziale
Art.
12 - Commissione paritetica
per il sistema di classificazione
CAPO
II - DISPOSIZIONI PER LE UNIONI DI COMUNI E I SERVIZI IN
CONVENZIONE
Art.
13 - Gestione delle risorse
umane
Art.
14 - Personale
distaccato a tempo parziale e servizi in convenzione
Art.
15 - Posizioni
organizzative apicali
CAPO
III - DISPOSIZIONI PER L’AREA DI VIGILANZA E DELLA POLIZIA LOCALE
Art.
16 - Indennità del
personale dell’area di vigilanza
Art.
17 - Prestazioni assistenziali e previdenziali
Art.
18 - Permessi per
l’espletamento di funzioni di pubblico ministero
CAPO
IV - DISPOSIZIONI SUL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 19 - Partecipazione
del personale comandato e distaccato alle progressioni orizzontali e verticali
Art. 20 - Assenze
per l’esercizio delle funzioni di giudice onorario o di vice procuratore
onorario
Art. 21 - Cause di cessazione del rapporto di lavoro
TITOLO IV - DISPOSIZIONI DISCIPLINARI
Art. 23 - Modifiche all’art. 23 (Doveri
del dipendente) del CCNL 6/7/1995
Art. 24 - Modifiche
all’art. 24 (Sanzioni e procedure disciplinari) del CCNL del 6/7/1995
Art. 25 - Codice disciplinare
Art. 26 - Rapporto tra procedimento
disciplinare e procedimento penale
Art. 27 - Sospensione cautelare in caso
di procedimento penale
Art. 28 - Disposizioni transitorie per i
procedimenti disciplinari
TITOLO V - TRATTAMENTO ECONOMICI
Codice
di comportamento dei dipendenti delle pubbliche
amministrazioni
Art. 1
Campo di applicazione
1.
Il presente contratto
collettivo nazionale si applica a tutto il personale - esclusi i dirigenti -
con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o a tempo determinato, dipendente
da tutti gli enti del comparto delle regioni e delle autonomie locali indicate
dall'art. 10, comma 1, del CCNQ sulla definizione dei comparti di contrattazione
collettiva del 18 dicembre 2002, di seguito denominati ”enti”.
2. Al personale delle IPAB,
ancorché
interessato da processi di riforma e trasformazione, si applica il CCNL del
comparto regioni e autonomie locali sino alla individuazione
o definizione, previo confronto con le organizzazioni sindacali nazionali
firmatarie del presente contratto, della nuova e specifica disciplina
contrattuale nazionale del rapporto di lavoro del personale.
3.
Al restante personale del comparto soggetto a
processi di mobilità in conseguenza di provvedimenti di soppressione, fusione,
scorporo, trasformazione e riordino, ivi compresi i processi di
privatizzazione, riguardanti l’ente di appartenenza,
si applica il contratto collettivo nazionale del comparto delle regioni e delle
autonomie locali, sino alla individuazione o definizione, previo confronto con
le organizzazioni sindacali nazionali firmatarie del presente CCNL, della nuova
e specifica disciplina contrattuale del rapporto di lavoro del personale.
4.
Il riferimento al decreto legislativo 30 marzo 2001,
n. 165 e successive modificazioni ed integrazioni è riportato nel testo del
presente contratto come D.Lgs. n. 165 del 2001.
Durata, decorrenza, tempi e procedure di applicazione
del contratto
1.
Il presente contratto concerne il periodo 1 gennaio
2002 - 31 dicembre 2005 per la parte normativa ed è valido dall'1
gennaio 2002 fino al 31 dicembre 2003 per la parte economica.
2.
Gli effetti
del presente contratto decorrono dal giorno successivo alla data di stipulazione,
salvo specifica e diversa prescrizione e decorrenza espressamente prevista
dal contratto stesso.
3.
Gli istituti a contenuto economico e normativo aventi
carattere vincolato ed automatico sono applicati dagli enti destinatari entro
30 giorni dalla data di stipulazione del contratto di cui al
comma 2.
4.
Il presente contratto, alla scadenza,
si rinnova tacitamente di anno in anno qualora non ne sia data disdetta da una
delle parti con lettera raccomandata, almeno tre mesi prima di ogni singola
scadenza. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimangono integralmente in vigore fino a quando non siano sostituite dal successivo contratto collettivo.
5.
Per evitare periodi di vacanza contrattuale, le
piattaforme sono presentate tre mesi prima della scadenza
del contratto. Durante tale periodo e per il mese successivo alla scadenza del contratto, le parti negoziali non assumono
iniziative unilaterali né procedono ad azioni dirette.
6.
Dopo un periodo di vacanza contrattuale pari a tre
mesi dalla data di scadenza della parte economica del
presente contratto o a tre mesi dalla data di presentazione delle piattaforme,
se successiva, ai dipendenti del comparto sarà corrisposta la relativa
indennità secondo le scadenze stabilite dall'Accordo sul costo del lavoro del
23 luglio 1993. Per le modalità di erogazione di detta
indennità, l’ARAN stipula apposito accordo ai sensi degli artt.
47 e 48, commi 1, 2, 3, 4 e 5 del D.Lgs. n. 165/2001.
7.
In sede di rinnovo biennale per la parte economica, ulteriore
punto di riferimento del negoziato sarà costituito dalla comparazione tra
l'inflazione programmata e quella effettiva intervenuta nel precedente biennio,
secondo quanto previsto dal citato Accordo del 23 luglio 1993.
RELAZIONI SINDACALI E PARTECIPAZIONE
CAPO I
RELAZIONI SINDACALI
Art. 3
Conferma sistema relazioni sindacali
1. Si conferma il sistema delle relazioni sindacali previsto dal CCNL dell’1.4.1999 con le modifiche riportate ai seguenti articoli.
2. Gli enti assumono le iniziative ricomprese nella disciplina dell’art. 1, comma 2 e 3, nel rispetto delle previsioni sulle relazioni sindacali del CCNL dell’1.4.1999.
Tempi e
procedure per la stipulazione dei contratti decentrati
integrativi
1. Il
testo dell’art. 5 del CCNL dell’1.4.1999 è sostituito
dal seguente:
“1. I
contratti collettivi decentrati integrativi hanno durata quadriennale e si riferiscono a tutti gli istituti
contrattuali rimessi a tale livello, da trattarsi in un'unica sessione
negoziale. Sono fatte salve le materie previste dal presente CCNL che, per loro
natura, richiedano tempi di negoziazione diversi o
verifiche periodiche essendo legate a fattori organizzativi contingenti. Le modalità di utilizzo delle risorse, nel rispetto della
disciplina del CCNL, sono
determinate in sede di contrattazione
decentrata integrativa con cadenza
annuale.
2. L'ente provvede a costituire la delegazione di parte pubblica
abilitata alle trattative di cui al comma 1 entro trenta giorni da quello
successivo alla data di stipulazione del presente contratto ed a convocare la
delegazione sindacale di cui all' art. 10, comma 2, per l'avvio del negoziato, entro trenta
giorni dalla presentazione delle piattaforme.
3. Il controllo sulla compatibilità dei costi della contrattazione collettiva decentrata integrativa con i vincoli di bilancio e la relativa certificazione degli oneri sono effettuati dal collegio dei revisori dei conti ovvero, laddove tale organo non sia previsto, dai servizi di controllo interno secondo quanto previsto dall’art. 2 del D.Lgs. 30 luglio 1999 n. 286. A tal fine, l'ipotesi di contratto collettivo decentrato integrativo definita dalla delegazione trattante è inviata entro 5 giorni a tali organismi, corredata da apposita relazione illustrativa tecnico finanziaria. In caso di rilievi da parte dei predetti organismi, la trattativa deve essere ripresa entro cinque giorni. Trascorsi 15 giorni senza rilievi, l’organo di governo dell’ente autorizza il presidente della delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione definitiva del contratto.
4.
I contratti collettivi decentrati integrativi devono
contenere apposite clausole circa tempi, modalità
e
procedure di verifica della loro attuazione. Essi conservano la loro efficacia
fino alla stipulazione, presso ciascun ente, dei successivi contratti collettivi decentrati integrativi.
5. Gli enti sono tenuti a trasmettere all'ARAN, entro
cinque giorni dalla sottoscrizione definitiva, il testo contrattuale con la
specificazione delle modalità di copertura dei
relativi oneri con riferimento agli strumenti annuali e pluriennali di
bilancio.”
Contrattazione collettiva decentrata
integrativa di livello territoriale
1. Il testo dell’art. 6 del CCNL dell’1.4.1999 è sostituito dal seguente:
1.
“Per gli enti, territorialmente contigui, con un numero
di dipendenti in servizio non superiore a 30 unità, la contrattazione
collettiva decentrata integrativa può svolgersi a livello territoriale sulla base di protocolli di intesa tra gli enti interessati
e le organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del presente contratto;
l’iniziativa può essere assunta dalle associazioni nazionali rappresentative
degli enti del comparto o da ciascuno dei soggetti titolari della negoziazione
decentrata integrativa.
2.
I protocolli devono precisare:
a)
la
composizione della delegazione trattante di parte pubblica;
b)
la
composizione della delegazione sindacale, prevedendo la partecipazione di
rappresentanti delle organizzazioni territoriali dei sindacati firmatari del
presente CCNL, nonché forme di
rappresentanza delle RSU di ciascun ente aderente;
c)
la procedura
per la autorizzazione alla sottoscrizione del contratto decentrato integrativo
territoriale, ivi compreso il controllo sulla compatibilità degli oneri con i
vincoli di bilancio dei singoli enti, nel rispetto della disciplina generale
stabilita dall’art. 5;
d)
i necessari
adattamenti per consentire alle rappresentanze sindacali la corretta fruizione
delle tutele e dei permessi.
3.
I rappresentanti degli enti che aderiscono ai
protocolli definiscono, in una apposita intesa,
secondo i rispettivi ordinamenti:
a)
le modalità
di formulazione degli atti di indirizzo;
b)
le materie,
tra quelle di competenza della contrattazione integrativa decentrata, che si
intendono affidare alla sede territoriale con la eventuale specificazione degli
aspetti di dettaglio, che devono essere riservate alla contrattazione di ente;
c)
le modalità organizzative necessarie per la contrattazione e
il soggetto istituzionale incaricato dei relativi adempimenti;
d)
le modalità
di finanziamento dei relativi oneri da parte di ciascun ente.
4. La disciplina del presente
articolo può essere attivata dalle Camere di commercio contigue
indipendentemente dal numero dei dipendenti in servizio.”
Concertazione
1.
Il testo dell’art. 8 del CCNL dell’1.4.1999
è sostituto dal seguente:
“1. Ciascuno dei soggetti di cui all’art. 10, comma 2,
ricevuta l’informazione, ai sensi dell’art. 7, può attivare, entro i successivi 10 giorni, la concertazione mediante
richiesta scritta. In caso di urgenza, il termine è
fissato in cinque giorni. Decorso il termine stabilito, l’ente si attiva
autonomamente nelle materie oggetto di concertazione.
La procedura di concertazione, nelle materie ad essa
riservate non può essere sostituita da altri modelli di relazioni sindacali.
2.
La concertazione si effettua
per le materie previste dall’art. 16, comma 2, del CCNL del 31.3.1999 e per le
seguenti materie:
a) articolazione
dell’orario di servizio;
b) calendari delle
attività delle istituzioni scolastiche e degli asili nido;
c) criteri per il
passaggio dei dipendenti per effetto di trasferimento di attività o di
disposizioni legislative comportanti trasferimenti di funzioni e di personale;
d) andamento dei
processi occupazionali;
e) criteri generali
per la mobilità interna.
3.
La concertazione si svolge in appositi
incontri, che iniziano entro il quarto giorno dalla data di ricezione della
richiesta; durante la concertazione le parti si adeguano, nei loro
comportamenti, ai principi di responsabilità, correttezza e trasparenza.
4.
La concertazione si conclude
nel termine massimo di trenta giorni dalla data della relativa richiesta.
Dell’esito della stessa è redatto specifico verbale dal quale risultino le posizioni delle parti.
5.
La parte datoriale
è rappresentata al tavolo di concertazione dal soggetto o dai soggetti, espressamente
designati dall’organo di governo degli enti, individuati secondo i rispettivi
ordinamenti.”
Relazioni
sindacali delle unioni di comuni
1. Le relazioni sindacali delle unioni di comuni sono
disciplinate dal titolo secondo del CCNL dell’1.4.1999
con riferimento a tutti i modelli relazionali indicati nell’art. 3, comma 2,
dello stesso CCNL. Sino alla elezione della RSU di
ciascuna unione, secondo la vigente disciplina, la delegazione sindacale
trattante è composta dai delegati delle RSU degli enti aderenti e dai
rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del
presente contratto.
FORME DI PARTECIPAZIONE E
RAFFREDDAMENTO DEI CONFLITTI
Art. 8
Comitato
paritetico sul fenomeno del mobbing
1. Le parti prendono atto del fenomeno del mobbing, inteso come forma di
violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di
lavoro o da altri dipendenti - nei confronti di un lavoratore. Esso è
caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti,
diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi
connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un
degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la
professionalità o la dignità del
lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o,
addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.
2. In relazione al comma 1, le parti , anche
con riferimento alla risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001,
riconoscono la necessità di avviare adeguate ed opportune iniziative al fine di
contrastare la diffusione di tali situazioni, che assumono rilevanza sociale,
nonché di prevenire il verificarsi di possibili conseguenze pericolose per la
salute fisica e mentale del lavoratore interessato e, più in generale,
migliorare la qualità e la sicurezza dell’ambiente di lavoro.
3. Nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 25 del
CCNL dell’1.4.1999 sono, pertanto, istituiti, entro
sessanta giorni dall’entrata in vigore del presente contratto, specifici Comitati Paritetici presso ciascun
ente con i seguenti compiti:
a) raccolta dei dati
relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in
relazione alle materie di propria competenza;
b) individuazione delle
possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica
dell’esistenza di condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che
possano determinare l’insorgere di situazioni persecutorie o di violenza
morale;
c)
formulazione di
proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle
situazioni di criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del
dipendente interessato;
d)
formulazione proposte
per la definizione dei codici di condotta.
4. Le proposte formulate dai Comitati vengono
presentate agli enti per i conseguenti
adempimenti tra i quali rientrano, in particolare, la costituzione ed il funzionamento di sportelli di ascolto,
nell’ambito delle strutture esistenti, l’istituzione della figura del
consigliere/consigliera di fiducia nonché la
definizione dei codici, sentite le organizzazioni sindacali firmatarie del
presente contratto.
5. In relazione all’attività di prevenzione del
fenomeno di cui al comma 3, i Comitati propongono, nell’ambito dei piani
generali per la formazione, previsti dall’art. 23 del CCNL del 1° aprile 1999,
idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono
essere finalizzati, tra l’altro, ai
seguenti obiettivi:
a)
affermare una cultura organizzativa che comporti una
maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue conseguenze individuali e sociali;
b) favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.
6. I Comitati sono costituiti da un componente
designato da ciascuna delle
organizzazioni sindacali di comparto firmatarie del presente CCNL e da
un pari numero di rappresentanti dell’ente. Il Presidente del Comitato viene designato tra i rappresentanti dell’ente ed il
vicepresidente dai componenti di parte sindacale. Per ogni componente
effettivo è previsto un componente
supplente. Ferma rimanendo la
composizione paritetica dei Comitati, di essi fa parte
anche un rappresentante del Comitato per le pari opportunità, appositamente
designato da quest’ultimo, allo scopo di garantire il raccordo tra le attività
dei due organismi. Enti, territorialmente contigui, con un numero di dipendenti
inferiore a 30, possono concordare la costituzione di un unico Comitato
disciplinandone la composizione della parte pubblica e le modalità
di funzionamento
7. Gli enti favoriscono l’operatività dei Comitati e garantiscono tutti gli strumenti idonei al loro funzionamento. In particolare valorizzano e pubblicizzano con ogni mezzo, nell’ambito lavorativo, i risultati del lavoro svolto dagli stessi. I Comitati adottano un regolamento per la disciplina dei propri lavori e sono tenuti a svolgere una relazione annuale sull’attività svolta.
8. I Comitati di cui al presente articolo rimangono in carica per la
durata di un quadriennio e comunque fino alla
costituzione dei nuovi. I componenti dei Comitati
possono essere rinnovati nell’incarico; per la loro partecipazione alle
riunioni non è previsto alcun compenso.
Interpretazione autentica dei
contratti collettivi
1.
In attuazione dell’art. 49 del D.Lgs.
n. 165 del 2001, quando insorgano controversie sulla
interpretazione dei contratti collettivi, le parti che li hanno sottoscritti si
incontrano, entro 30 giorni dalla richiesta di cui al comma 2, per definire
consensualmente il significato della clausola controversa.
2.
Al fine di cui al comma 1, la parte interessata invia
alle altre, richiesta scritta con lettera raccomandata. La richiesta deve
contenere una sintetica descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui
quali si basa; essa deve fare riferimento a problemi interpretativi e
applicativi di rilevanza generale.
3. L’ARAN si attiva autonomamente o su
richiesta del Comitato di settore.
4.
L’eventuale accordo, stipulato con
le procedure di cui all’art. 47 del D.Lgs. n. 165 del 2001 sostituisce la clausola controversa sin
dall’inizio della vigenza del contratto collettivo nazionale.
5.
Con analoghe modalità si
procede tra le parti che li hanno sottoscritti, quando insorgano controversie
sulla interpretazione dei contratti decentrati integrativi, anche di livello
territoriale. L’eventuale accordo stipulato con le procedure di cui agli artt. 5 e 6 del CCNL dell’1.4.1999, sostituisce la clausola controversa sin
dall’inizio della vigenza del contratto decentrato.
6. E’ disapplicata la
disciplina dell’art. 13 del CCNL del 6.7.1995.
DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO
CAPO I
SISTEMA DI CLASSIFICAZIONE
Art. 10
Valorizzazione delle alte professionalità
1.
Gli enti valorizzano le alte professionalità
del personale della categoria D mediante il conferimento di incarichi
a termine nell’ambito della disciplina dell’art. 8, comma 1, lett. b) e c) del
CCNL del 31.3.1999 e nel rispetto di quanto previsto dagli artt.
9, 10, e 11 del medesimo CCNL.
2.
Gli incarichi del comma 1 sono conferiti dai soggetti competenti secondo gli
ordinamenti vigenti:
a)
Ipotesi comma 1, lett. b) dell’art. 8 citato:
per valorizzare specialisti portatori di competenze elevate e innovative,
acquisite, anche nell’ente, attraverso la maturazione di esperienze
di lavoro in enti pubblici e in enti e aziende private, nel mondo della ricerca
o universitario rilevabili dal curriculum professionale e con preparazione
culturale correlata a titoli accademici (lauree specialistiche, master,
dottorati di ricerca, ed altri titoli equivalenti) anche, per alcune delle
suddette alte professionalità, da individuare da parte dei singoli enti, con
abilitazioni o iscrizioni ad albi;
b)
Ipotesi comma 1, lett. c) dell’art. 8 citato:
per riconoscere e motivare l’assunzione di particolari responsabilità nel campo
della ricerca, della analisi e della valutazione
propositiva di problematiche complesse di rilevante interesse per il
conseguimento del programma di governo dell’ente.
3.
Gli enti adottano atti organizzativi di diritto comune, nel rispetto del
sistema di relazioni sindacali vigente:
a)
per la
preventiva disciplina dei criteri e delle condizioni per la individuazione
delle competenze e responsabilità di cui al precedente comma 2, lett. a) e b) e
per il relativo affidamento;
b)
per la
individuazione dei criteri utili per la quantificazione dei valori della
retribuzione di posizione e di risultato;
c)
per la
definizione dei criteri e delle procedure destinate alla valutazione dei
risultati e degli obiettivi, nell’ambito del vigente sistema di controllo
interno.
4.
L’importo della retribuzione di posizione relativa agli
incarichi di cui ai commi 1 e 2 varia da un minimo di € 5.164,56 ad un massimo
di € 16.000; la retribuzione di risultato connessa ai predetti incarichi può
variare da un minimo del 10%ad un massimo del 30% della retribuzione di
posizione in godimento. La retribuzione di risultato può essere corrisposta
previa valutazione dei soggetti competenti
sulla base dei risultati certificati dal servizio di controllo interno o
dal nucleo di valutazione, secondo l’ordinamento vigente.
5. Le risorse previste dall’art. 32, comma 7, integrano quelle già disponibili negli enti per la retribuzione di posizione e di risultato e sono espressamente destinate alla remunerazione degli incarichi disciplinati dal presente articolo.
Posizioni organizzative e tempo parziale
1. All’art. 4 del CCNL del 14.9.2000, dopo il comma 2
è inserito il seguente:
“2.bis I
comuni privi di dirigenza, in relazione alle specifiche esigenze organizzative
derivanti dall’ordinamento vigente, individuano, se necessario ed anche in via
temporanea, le posizioni organizzative
che possono essere conferite anche al personale con rapporto a tempo parziale
di durata non inferiore al 50% del rapporto a tempo pieno. Il principio del riproporzionamento del trattamento economico trova
applicazione anche con riferimento alla retribuzione di posizione”.
Commissione
paritetica per il sistema di classificazione
1. Al fine di promuovere, nell’ambito della vigenza del presente accordo
contrattuale, un migliore e più efficace riconoscimento della professionalità
dei dipendenti volto ad una valorizzazione della
risorsa umana intesa come concreto strumento per gestire e sostenere i processi
di riforma e di ammodernamento dei
sistemi organizzativi degli enti, è istituita , entro trenta giorni dalla
data di entrata in vigore del presente
CCNL, una Commissione Paritetica ARAN e Confederazioni ed Organizzazioni
Sindacali firmatarie del presente CCNL e con la partecipazione del Presidente
del Comitato di Settore, con il compito di acquisire tutti gli elementi di
conoscenza idonei al raggiungimento degli obiettivi sopra indicati e di
formulare alle parti negoziali proposte per una verifica del sistema di
classificazione che, in particolare devono:
ricomporre i processi lavorativi attraverso un
arricchimento delle attuali declaratorie che consenta di adeguare il
sistema di classificazione ai nuovi compiti, funzioni e poteri degli Enti
conseguenti ai processi di riforma istituzionali già avvenuti, nonché alle
indicazioni di legge per l’istituzione di nuovi profili professionali in
relazione ai nuovi titoli di studio richiesti per l’accesso all’impiego;
dare attuazione ai contenuti dell’art 24 del CCNL 5/10/2001 per le professioni sanitarie
operanti nelle IPAB; per il personale
docente delle scuole e delle istituzioni scolastiche e della formazione; per il
personale educativo degli asili nido; per gli ufficiali dello stato civile e
dell’anagrafe; per gli addetti alla comunicazione ed alla informazione;
perfezionare la clausola sulle selezioni verticali tra categorie e chiarire i punti
intermedi di accesso sulle posizioni B3 e D3;
rivisitare i profili professionali alla luce di nuove competenze e
professionalità.
Eventuali decisioni della Commissione, per la parte sindacale, sono
adottate sulla base della rappresentatività espressa dalle stesse ai sensi
delle vigenti disposizioni.
DISPOSIZIONI
PER LE UNIONI DI COMUNI E I SERVIZI IN CONVENZIONE
Art. 13
Gestione
delle risorse umane
1. Le unioni gestiscono direttamente il rapporto di lavoro del proprio personale assunto, anche per mobilità, con rapporto a tempo indeterminato o determinato (a tempo pieno o parziale) nel rispetto della disciplina del presente contratto nonché di quella definita in sede di contrattazione decentrata integrativa per gli aspetti a quest’ultima demandati.
2. Gli atti di gestione del personale degli
enti locali temporaneamente assegnato all’unione, a tempo pieno o a tempo
parziale, sono adottati dall’ente titolare del rapporto di lavoro per tutti gli
istituti giuridici ed economici, ivi comprese le progressioni economiche
orizzontali e le progressioni verticali, previa acquisizione dei necessari
elementi di conoscenza forniti dall’unione. Per gli aspetti attinenti alla
prestazione di lavoro e alle condizioni per la attribuzione
del salario accessorio trova applicazione la medesima disciplina del personale
dipendente dall’unione; i relativi atti di gestione sono adottati dall’unione.
3. Per le finalità di gestione indicate nei commi precedenti l’unione costituisce proprie risorse finanziarie destinate a compensare le prestazioni di lavoro straordinario e a sostenere le politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività, secondo la disciplina, rispettivamente, degli artt. 14 e 15 del CCNL dell’1.4.1999 e successive modificazioni e integrazioni e degli artt. 31 e 32 del presente contratto.
4. Le risorse finanziarie di cui al comma 3 vengono costruite secondo le seguenti modalità:
a) relativamente al
personale assunto direttamente, anche per mobilità, in sede di prima
applicazione, sulla base di un valore medio pro capite ricavato dai valori
vigenti presso gli enti che hanno costituito l’unione per la quota di risorse aventi carattere di stabilità
e di continuità; successivamente le stesse risorse potranno essere
implementate secondo la disciplina
contrattuale vigente nel tempo per tutti gli enti del comparto; la quota delle
eventuali risorse variabili e non stabili viene determinata di volta in volta
secondo le regole contrattuali vigenti per tutti gli enti del comparto;
b)
relativamente al
personale temporaneamente messo a disposizione dagli enti aderenti, mediante un
trasferimento di risorse (per il finanziamento degli istituti tipici del
salario accessorio e con esclusione delle progressioni orizzontali) dagli
stessi enti, in rapporto alla classificazione dei lavoratori interessati e alla
durata temporale della stessa assegnazione; l’entità delle risorse viene
periodicamente aggiornata in relazione alle variazioni intervenute nell’ente di
provenienza a seguito dei successivi rinnovi contrattuali.
5.
Al fine di favorire la utilizzazione
temporanea anche parziale del personale degli enti da parte dell’unione, la
contrattazione decentrata della stessa unione può disciplinare, con oneri a
carico delle risorse disponibili ai sensi del comma 3:
a) la attribuzione di un particolare compenso incentivante, di importo lordo variabile, in base alla categoria di appartenenza e alle mansioni affidate, non superiore a € 25, su base mensile, strettamente correlato alle effettive prestazioni lavorative;
b)
la
corresponsione della indennità per
particolari responsabilità di cui all’art. 17, comma 2, lett. f) del CCNL
dell’1.4.1999 che si può cumulare con il compenso eventualmente percepito ad
analogo titolo presso l’ente di provenienza.
6. Le unioni di comuni possono individuare le posizioni organizzative e conferire i relativi incarichi secondo la disciplina degli artt. 8, 9, 10 e 11 del CCNL del 31.3.1999; al personale incaricato di una posizione organizzativa dell’unione la retribuzione di posizione e di risultato è correlata alla rilevanza delle funzioni attribuite e alla durata della prestazione lavorativa; il relativo valore si cumula con quello eventualmente percepito ad analogo titolo presso l’ente di provenienza, ugualmente rideterminato in base alla intervenuta riduzione della prestazione lavorativa; l’importo complessivo a titolo di retribuzione di posizione, su base annua per tredici mensilità, può variare da un minimo di € 5.164,56 ad un massimo di € 16.000; la complessiva retribuzione di risultato, connessa ai predetti incarichi, può variare da un minimo del 10% ad un massimo del 30% della complessiva retribuzione di posizione attribuita. Per il finanziamento delle eventuali posizioni organizzative delle unioni prive di personale con qualifica dirigenziale trova applicazione la disciplina dell’art. 11 del CCNL del 31.3.1999.
7.
La
utilizzazione
del lavoratore sia da parte dell’ente titolare del rapporto di lavoro sia da
parte dell’unione, fermo rimanendo il vincolo complessivo dell’orario di lavoro
settimanale, non si configura come un rapporto di lavoro a tempo parziale
secondo la disciplina degli articoli 4, 5
e 6 del CCNL del 14.9.2000.
Personale
utilizzato a tempo
parziale e servizi in convenzione
1.
Al fine di soddisfare la migliore realizzazione dei
servizi istituzionali e di conseguire una economica
gestione delle risorse, gli enti locali possono utilizzare, con il consenso dei
lavoratori interessati, personale
assegnato da altri enti cui si applica il presente CCNL per periodi
predeterminati e anche per una parte del tempo di lavoro d’obbligo mediante
convenzione e previo assenso dell’ente di appartenenza. La convenzione
definisce, tra l’altro, il tempo di lavoro in assegnazione, nel rispetto del
vincolo dell’orario settimanale d’obbligo, la ripartizione degli oneri
finanziari e tutti gli altri aspetti utili per regolare il corretto utilizzo
del lavoratore. La utilizzazione parziale, che non si
configura come rapporto di lavoro a tempo parziale, è possibile anche per la gestione dei servizi
in convenzione.
2.
Il rapporto di lavoro del personale utilizzato a tempo
parziale, ivi
compresa la disciplina sulle progressioni verticali e sulle progressioni
economiche orizzontali, è gestito dall’ente di provenienza, titolare del
rapporto stesso, previa acquisizione dei necessari elementi di conoscenza da parte dell’ente di utilizzazione.
3.
La contrattazione decentrata dell’ente utilizzatore può prevedere forme di incentivazione
economica a favore del personale assegnato a tempo
parziale, secondo la disciplina dell’art. 17
del CCNL dell’1.4.1999 ed utilizzando le risorse disponibili secondo l’art. 31.
4. I lavoratori utilizzati a tempo parziale possono essere anche incaricati della responsabilità di una posizione organizzativa nell’ente di utilizzazione o nei servizi convenzionati di cui al comma 7; il relativo importo annuale, indicato nel comma 5, è riproporzionato in base al tempo di lavoro e si cumula con quello eventualmente in godimento per lo stesso titolo presso l’ente di appartenenza che subisce un corrispondente riproporzionamento.
5. Il valore complessivo,su base annua per tredici mensilità, della retribuzione di posizione per gli incarichi di cui al comma 4 può variare da un minimo di € 5.164,56 ad un massimo di € 16.000. Per la eventuale retribuzione di risultato l’importo può variare da un minimo del 10% fino ad un massimo del 30% della retribuzione di posizione in godimento. Per il relativo finanziamento trova applicazione la generale disciplina degli artt. 10 e 11 del CCNL del 31.3.1999.
6.
Al personale utilizzato a tempo parziale compete, ove ne ricorrano le
condizioni e con oneri a carico
dell’ente utilizzatore, il rimborso
delle sole spese sostenute nei limiti indicati nei commi 2 e 4 dell’art. 41 del CCNL del
14.9.2000.
7.
La disciplina dei commi 3, 4, 5 e 6 trova applicazione anche nei confronti del
personale utilizzato a tempo parziale per le funzioni e i servizi in convenzione ai sensi
dell’art. 30 del D.Lgs. n.
267 del 2000. I relativi oneri sono a carico delle risorse per la
contrattazione decentrata dell’ente di appartenenza,
con esclusione di quelli derivanti dalla applicazione del comma 6.
Posizioni organizzative apicali
1.
Negli enti privi di personale con qualifica
dirigenziale, i responsabili delle strutture apicali secondo l’ordinamento
organizzativo dell’ente, sono titolari delle posizioni organizzative
disciplinate dagli artt. 8 e seguenti del CCNL del
31.3.1999.
DISPOSIZIONI PER L’AREA
DI VIGILANZA E DELLA POLIZIA LOCALE
Premessa
La
modifica degli assetti istituzionali, a partire dalla modifica del Titolo V
della Costituzione, e la necessità di costruire politiche integrate per la
sicurezza, per corrispondere ai bisogni e alle nuove sollecitazioni dei
cittadini, hanno dato vita ad un confronto tra gruppi politici, associazioni
del sistema delle autonomie, organizzazioni sindacali, Parlamento e Governo,
finalizzato alla rivisitazione e all’aggiornamento della legislazione in
materia di polizia locale.
Le
parti, nel condividere l’urgenza della nuova disciplina legislativa, concordano
sulla necessità di riconoscere:
·
la centralità delle città nello sviluppo delle politiche della sicurezza;
·
il nuovo potere legislativo affidato alle regioni;
·
il rispetto dei diversi livelli istituzionali;
·
il ruolo specifico della
polizia locale, come servizio di polizia dei comuni e delle province,
definendone coerentemente compiti e funzioni.
Le parti, in attesa del nuovo
assetto legislativo, al fine di non disperdere il lavoro e le competenze sin
qui svolte dalla polizia locale, richiamano l’esigenza che i modelli
organizzativi degli enti siano ispirati al potenziamento e alla valorizzazione
del settore, in particolare sui seguenti temi.
Autonomia organizzativa dei corpi di polizia
locale
Le parti concordano, nel rispetto di quanto sancito dalla legge n. 65 del 1986, sulla esigenza di salvaguardare la piena autonomia organizzativa dei corpi di polizia locale, sia con riferimento ai compiti tecnico-operativi che riguardo al loro assetto organizzativo interno, sottolineando la diretta dipendenza funzionale del responsabile del corpo o del servizio dal capo dell’amministrazione.
Formazione
e sviluppo professionale
Le parti concordano nel ritenere
che le funzioni della polizia locale richiedono livelli di professionalità
sempre più elevata che possono essere prioritariamente acquisiti con significativa esperienza professionale nonché
mediante percorsi di aggiornamento e di qualificazione rivolti alla
valorizzazione professionale del personale addetto ai relativi servizi negli
enti; pertanto gli enti, in sede di attuazione della disciplina delle
progressioni verticali di cui all’art. 4 del CCNL del 31.3.1999, tengono
prevalentemente conto dei suddetti percorsi.
Copertura assicurativa
Le parti, alla luce della sentenza
della Corte di Cassazione n. 16364 del 20.11.2002, che ha
stabilito che l’attività prestata dal “vigile urbano” addetto, a piedi, alla
viabilità stradale rientra tra le attività protette, equiparandole a quelle ad
alto rischio previste dall’art. 1, comma 3, del D.P.R. n. 1124 del 1965, in
virtù del principio generale secondo cui “a parità di rischio infortunistico
deve corrispondere parità di tutela”, si impegnano ad
attivarsi nei confronti degli organismi competenti al fine di rendere concreto
il principio sopra esposto.
Indennità del personale dell’area di
vigilanza
1. L’indennità prevista dall’art. 37, comma 1, lett. b), primo periodo, del
CCNL del 6.7.1995 per il personale dell’area di
vigilanza, ivi compresi i custodi delle carceri mandamentali, in possesso dei
requisiti e per l’esercizio delle funzioni di cui all’art. 5 della legge n.
65/1986, è incrementata di € 25 lordi mensili per 12 mensilità ed è rideterminata in € 1.110,84 annui lordi con decorrenza
dall’1.1.2003.
2. L’indennità prevista dall’art. 37, comma 1, lett. b), secondo periodo, del CCNL del 6.7.1995 per il restante personale dell’area
di vigilanza non svolgente le funzioni di cui all’art. 5 della citata legge n.
65/1986, è incrementata di € 25 mensili lordi per 12 mensilità ed è
rideterminata in € 780,30 annui lordi a decorrere dall’1.1.2003.
Prestazioni assistenziali e previdenziali
1.
Le risorse destinate a finalità assistenziali e
previdenziali dall’art. 208, comma 2, lett. a) e comma 4, del D.Lgs. n. 285 del 1992 e successive
modificazioni e integrazioni, sono gestite dagli organismi di cui all’art. 55
del CCNL del 14.9.2000 formati da rappresentanti dei dipendenti e costituiti in
conformità a quanto previsto dall’art. 11, della legge n. 300 del 1970.
Permessi
per l’espletamento di funzioni di pubblico
ministero
1. Il personale della polizia locale cui siano
affidate funzioni di pubblico ministero presso il tribunale ordinario per
delega del Procuratore della Repubblica, ai sensi dell’art. 50, comma 1 lett. a) del D.Lgs. n. 274 del 28.8.2000, ha diritto alla fruizione di permessi
retribuiti per il tempo necessario all’espletamento dell’ incarico affidato.
DISPOSIZIONI SUL RAPPORTO DI LAVORO
Art. 19
Partecipazione del personale comandato o distaccato
alle progressioni orizzontali e verticali
1.
Il personale comandato o distaccato presso enti, amministrazioni, aziende
ha diritto di
partecipare alle selezioni sia per
le progressioni orizzontali che per le progressioni verticali previste per il
restante personale dell’ente di effettiva appartenenza. A tal fine l’ente di appartenenza concorda le modalità per acquisire dall’ente
di utilizzazione le informazione e le eventuali valutazioni richieste secondo
la propria disciplina.
2.
Le parti concordano nel ritenere che gli oneri relativi al trattamento economico fondamentale e accessorio
del personale “distaccato” a prestare servizio presso altri enti,
amministrazioni o aziende, nell’interesse dell’ente titolare del rapporto di
lavoro, restano a carico dell’ente medesimo.
Assenze per l’esercizio
delle funzioni di giudice onorario o di vice procuratore
onorario
1.
Il dipendente autorizzato dall’ente di appartenenza a svolgere le funzioni di giudice onorario o
di vice-procuratore onorario, ai sensi delle vigenti disposizioni (D.M. 7.7.1999) salvo che non
ricorrano particolari e gravi ragioni organizzative, ha diritto di assentarsi
dal lavoro per il tempo necessario all’espletamento del suo incarico.
2. I periodi di assenza di cui al comma 1 non sono retribuiti e non sono utili ai fini della maturazione dell’anzianità di servizio e degli altri istituti contrattuali. Gli stessi periodi non sono sottoposti alla disciplina del cumulo di aspettative, di cui all’art. 14 del CCNL del 14.9.2000, e possono essere fruiti anche in via cumulativa con le ferie, con la malattia e con tutte le forme di congedo e di permesso previsti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Cause
di cessazione del rapporto di lavoro
1. All'art. 27 ter, comma 1, del CCNL del 6.7.1995, la lett. a) è sostituita come segue:
"a) al raggiungimento del limite massimo si età o al raggiungimento dell'anzianità massima di servizio qualora tale seconda ipotesi sia espressamente prevista, come obbligatoria, da fonti legislative o regolamentari applicabili nell'ente".
DISPOSIZIONI DISCIPLINARI
Art. 22
Clausola generale
1. E' confermata la disciplina contenuta nel capo V del CCNL del 6 luglio 1995, fatte salve le modificazioni di cui ai successivi articoli.
Modifiche all’art. 23 (Doveri del dipendente) del CCNL del 6 luglio 1995
1. Al testo dell’art. 23 del CCNL del 6 luglio 1995
sono apportate le seguenti modifiche:
a.
la rubrica
dell’articolo “doveri del dipendente” è modificata in “obblighi del
dipendente”;
b.
al termine
del comma 1, dopo il punto, è aggiunta la seguente frase “Il dipendente adegua
altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro
contenuti nel codice di condotta allegato”;
c.
al comma 3,
lettera d), le parole “della legge 4 gennaio 1968, n. 15” vengono sostituite con
“al DPR del 28 dicembre 2000 n. 445” (Testo unico delle disposizioni
legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa);
d.
al comma 3,
lettera r), dopo le parole “interessi finanziari o non finanziari propri” e
prima del punto viene aggiunta la frase “o di suoi parenti entro il quarto
grado o conviventi”.
Modifiche all’art. 24 (Sanzioni e procedure disciplinari) del CCNL 6 luglio
1995
1. Al testo dell’art. 24 del CCNL del 6 luglio 1995 sono apportate le seguenti modifiche:
a)
Il comma 1
è sostituito dal seguente comma:
“1. Le
violazioni, da parte dei lavoratori, degli obblighi disciplinati nell’art. 23 danno luogo, secondo la gravità dell’infrazione,
previo procedimento disciplinare, all’applicazione delle seguenti sanzioni
disciplinari:
a)
rimprovero verbale;
b)
rimprovero scritto
(censura);
c)
multa di
importo fino ad un massimo di 4 ore di retribuzione;
d)
sospensione dal
servizio e dalla retribuzione fino a un massimo di dieci giorni;
e)
sospensione dal
servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di
sei mesi;
f)
licenziamento con
preavviso;
g)
licenziamento senza
preavviso.”
b)
Il comma 2
è sostituito dal seguente comma:
“2. L’ente, salvo il caso del rimprovero verbale, non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente, senza previa contestazione scritta dell’addebito e senza averlo sentito a sua difesa con l’eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. La contestazione deve essere effettuata tempestivamente e comunque nel termine di 20 giorni che decorrono:
a) dal momento in cui il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora ha avuto conoscenza del fatto;
b) dal momento in cui l’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, su segnalazione del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, ha avuto conoscenza del fatto comportante la applicazione di sanzioni più gravi del rimprovero verbale e di quello scritto.”
c)
il comma 4 è sostituito dal seguente comma:
“4. Nel caso in cui, ai sensi dell’ art. 55 del D.Lgs. n. 165/2001 la sanzione da comminare non sia di sua competenza, il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, ai fini del comma 2, segnala entro 10 giorni, all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, ai sensi del comma 4 dell’art. 55 citato, i fatti da contestare al dipendente per l’istruzione del procedimento. In caso di mancata comunicazione nel termine predetto si darà corso all’accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione.”
d)
dopo il comma 4 è aggiunto il seguente comma 4 bis:
“4 bis. Qualora, anche nel corso del procedimento, già avviato con la contestazione, emerga che la sanzione da applicare non sia di spettanza del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, questi, entro 5 giorni, trasmette tutti gli atti all’ufficio competente per i procedimenti disciplinari, dandone contestuale comunicazione all’interessato. Il procedimento prosegue senza soluzione di continuità presso quest’ultimo ufficio, senza ripetere la contestazione scritta dell’addebito.”
e)
dopo il comma 9 viene aggiunto il comma 9 bis:
“9 bis. Con riferimento al presente articolo sono da intendersi perentori il termine iniziale e quello finale del procedimento disciplinare. Nelle fasi intermedie i termini ivi previsti saranno comunque applicati nel rispetto dei principi di tempestività ed immediatezza, che consentano la certezza delle situazioni giuridiche”.
Codice disciplinare
1. Il testo dell’art. 25 (codice
disciplinare) del CCNL del 6.7.1995 è sostituito dal seguente:
“1. Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, e in conformità a quanto previsto dall’art. 55 del D.Lgs. n. 165 del 2001 e successive modificazioni ed integrazioni, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali:
a.
intenzionalità del
comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto
conto anche della prevedibilità dell’evento;
b. rilevanza degli
obblighi violati;
c. responsabilità connesse
alla posizione di lavoro occupata dal dipendente;
d. grado di danno
o di pericolo causato all’ente, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio
determinatosi;
e. sussistenza di
circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento
del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell’ambito del biennio previsto
dalla legge, al comportamento verso gli utenti;
f. al concorso
nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro.
2. La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4, 5 e 6, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell’ambito dei medesimi commi.
3.
Al dipendente responsabile di più
mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni
tra loro collegate ed accertate con un unico
procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se
le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità.
4. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a 4 ore di retribuzione si applica, graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri del comma 1, per:
a)
inosservanza delle
disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché
dell’orario di lavoro;
b)
condotta non
conforme ai principi di correttezza verso superiori o altri dipendenti o nei
confronti del pubblico;
c)
negligenza
nell’esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili
o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità,
debba espletare attività di custodia o vigilanza;
d)
inosservanza degli
obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro
ove non ne sia derivato danno o disservizio;
e)
rifiuto di
assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell’ente,
nel rispetto di quanto previsto dall’art. 6 della legge 20 maggio 1970 n. 300;
f) insufficiente
rendimento, rispetto ai carichi di lavoro e, comunque, nell’assolvimento dei
compiti assegnati.
L’importo delle ritenute per multa
sarà introitato dal bilancio dell’ente e destinato ad attività sociali a favore
dei dipendenti.
5. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 10 giorni si applica, graduando l’entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per:
a)
recidiva nelle
mancanze previste dal comma 4, che abbiano comportato l’applicazione del
massimo della multa;
b)
particolare gravità
delle mancanze previste al comma 4;
c)
assenza
ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello
stesso; in tali ipotesi l’entità della sanzione è determinata in relazione alla
durata dell’assenza o dell’abbandono del servizio, al disservizio
determinatosi, alla gravità della violazione degli obblighi del dipendente,
agli eventuali danni causati all’ente, agli utenti o ai terzi;
d)
ingiustificato ritardo,
non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata dai superiori;
e)
svolgimento di
attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o
di infortunio;
f) testimonianza falsa o
reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa;
g)
comportamenti
minacciosi,gravemente ingiuriosi calunniosi o diffamatori nei confronti di
altri dipendenti o degli utenti o di terzi;
h)
alterchi con vie
di fatto negli ambienti di lavoro, anche con utenti o terzi;
i)
manifestazioni
ingiuriose nei confronti dell’ente, salvo che siano espressione della libertà
di pensiero, ai sensi dell’art. 1 della legge n. 300 del 1970;
j) atti,
comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità
della persona;
k)
violazione di
obblighi di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio
ovvero danno o pericolo all’ente, agli utenti o ai terzi;
l) sistematici e reiterati atti o
comportamenti aggressivi, ostili e denigratori che assumano forme di violenza
morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un altro dipendente.
6. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi si applica per:
a)
recidiva nel
biennio delle mancanze previste nel comma precedente quando sia stata comminata
la sanzione massima oppure quando le mancanze previste al comma 5 presentino
caratteri di particolare gravità;
b)
assenza
ingiustificata ed arbitraria dal servizio per un numero di giorni superiore a
quello indicato nella lett. c) del comma 5 e fino ad un massimo di 15;
c)
occultamento, da parte
del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e
circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione
di somme o beni di pertinenza dell’ente o ad esso affidati;
d) persistente
insufficiente rendimento o fatti, colposi o dolosi, che dimostrino grave
incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
e)
esercizio,
attraverso sistematici e reiterati atti e comportamenti aggressivi ostili e
denigratori, di forme di violenza morale o di persecuzione psicologica nei
confronti di un altro dipendente al fine di procurargli un danno in ambito
lavorativo o addirittura di escluderlo dal contesto lavorativo;
f)
atti,
comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, di particolare gravità
che siano lesivi della dignità della persona;
Nella sospensione dal servizio prevista dal presente comma, il dipendente è privato della retribuzione fino al decimo giorno mentre, a decorrere dall’undicesimo, viene corrisposta allo stesso una indennità pari al 50% della retribuzione indicata all’art. 52, comma 2, lett. b) (retribuzione base mensile) del CCNL del 14.9.2000 nonché gli assegni del nucleo familiare ove spettanti. Il periodo di sospensione non è, in ogni caso, computabile ai fini dell’anzianità di servizio.
7. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per:
a) recidiva plurima,
almeno tre volte nell’anno, nelle mancanze previste ai commi 5 e 6, anche se di
diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste
nei medesimi commi, che abbia comportato l’applicazione della sanzione massima
di 6 mesi di sospensione dal servizio e dalla retribuzione, fatto salvo quanto
previsto al successivo comma 8, lett. a);
b) recidiva nell’infrazione
di cui al comma 6, lettera c);
c) ingiustificato rifiuto
del trasferimento disposto dall’ente per riconosciute e motivate esigenze di
servizio nel rispetto delle vigenti procedure, adottate nel rispetto dei
modelli di relazioni sindacali previsti,
in relazione alla tipologia di mobilità attivata.
d) mancata ripresa
del servizio nel termine prefissato dall’ente quando l’assenza arbitraria ed
ingiustificata si sia protratta per un periodo superiore a quindici giorni. Qualora il dipendente riprenda servizio si applica la
sanzione di cui al comma 6;
e)
continuità, nel
biennio, dei comportamenti rilevati attestanti il perdurare di una situazione
di insufficiente rendimento o fatti, dolosi o colposi, che dimostrino grave
incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio;
f) recidiva nel
biennio, anche nei confronti di persona diversa, di sistematici e reiterati
atti e comportamenti aggressivi ostili e denigratori e di forme di violenza
morale o di persecuzione psicologica nei confronti di un collega al fine di
procurargli un danno in ambito lavorativo o addirittura di escluderlo dal
contesto lavorativo;
g)
recidiva nel
biennio di atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, che
siano lesivi della dignità della persona;
h)
condanna passata in
giudicato per un delitto che, commesso fuori dal servizio e non attinente in
via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua
specifica gravità;
i)
violazione dei
doveri di comportamento non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale secondo i criteri di
cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro;
j)
reiterati
comportamenti ostativi all’attività ordinaria dell’ente di appartenenza e
comunque tali da comportare gravi ritardi e inadempienze nella erogazione dei
servizi agli utenti.
8. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per:
a) terza recidiva
nel biennio, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro dipendenti o terzi, anche per motivi non
attinenti al servizio;
b) accertamento che
l’impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e, comunque,
con mezzi fraudolenti, ovvero che la sottoscrizione del contratto individuale
di lavoro sia avvenuta a seguito di presentazione di documenti falsi;
c) condanna passata in giudicato:
1. per i delitti
già indicati nell’ art. 1, comma 1, lettere a), b) limitatamente all’art. 316
del codice penale, c), ed e) della legge 18 gennaio 1992 n. 16; per il personale degli enti locali il riferimento è
ai delitti previsti dagli artt. 58,
comma 1, lett. a), b) limitatamente all’art. 316 del codice penale,
lett. c), d) ed e), e 59, comma 1, lett. a), limitatamente ai delitti già
indicati nell’art. 58, comma 1, lett. a) e all’art. 316 del codice penale,
lett. b) e c) del D.Lgs. n. 267 del 2000.
2.
per gravi
delitti commessi in servizio;
3. per i delitti
previsti dall’art. 3, comma 1 della legge 27 marzo 2001 n. 97;
d)
condanna passata
in giudicato quando dalla stessa consegua l’interdizione perpetua dai pubblici
uffici;
e)
condanna passata
in giudicato per un delitto commesso in servizio o fuori servizio che, pur non
attenendo in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta neanche
provvisoriamente la prosecuzione per la sua specifica gravità;
f)
violazioni
intenzionali degli obblighi non ricompresi
specificatamente nelle lettere precedenti, anche nei confronti di terzi, di
gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la
prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro.
9.
Le mancanze non espressamente previste nei commi da 4
a 8 sono comunque sanzionate secondo i criteri di cui
al comma 1, facendosi riferimento, quanto all’individuazione dei fatti
sanzionabili, agli obblighi dei lavoratori di cui all’art. 23 quanto al tipo e
alla misura delle sanzioni, ai principi desumibili dai commi precedenti.
10.
Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve
essere data la massima pubblicità mediante affissione in luogo accessibile a
tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è tassativa e non può essere
sostituita con altre.
Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento
penale
1.
Dopo l’art. 25 del CCNL del 6.7.1995, come sostituito
dal precedente articolo, è aggiunto l’art. 25 bis “Rapporto tra procedimento
disciplinare e procedimento penale”:
“1. Nel caso di commissione in servizio di gravi fatti illeciti di
rilevanza penale l’ente inizia il procedimento disciplinare ed inoltra la denuncia penale. Il procedimento disciplinare
rimane tuttavia sospeso fino alla sentenza definitiva. Analoga sospensione è
disposta anche nel caso in cui l’obbligo della denuncia penale emerga nel corso del procedimento disciplinare già avviato.
2. Al di fuori dei casi previsti nel comma 1, quando l’ente venga a conoscenza dell’esistenza di un procedimento penale a carico del dipendente per i medesimi fatti oggetto di procedimento disciplinare, questo è sospeso fino alla sentenza definitiva.
3. Qualora l’ente sia venuta a conoscenza dei fatti che possono dal luogo a sanzione disciplinare solo a seguito della sentenza definitiva di condanna, il procedimento è avviato nei termini previsti dall’art. 24, comma 2.
4. Fatto salvo il disposto dell’art. 5, comma 2, della legge n. 97 del 2001, il procedimento disciplinare sospeso ai sensi del presente articolo è riattivato entro 180 giorni da quando l’ente ha avuto notizia della sentenza definitiva e si conclude entro 120 giorni dalla sua riattivazione.
5.
Per i soli casi previsti all’art. 5, comma 4, della
legge n. 97 del 2001 il procedimento disciplinare precedentemente
sospeso è riattivato entro 90 giorni da quando l’ente ha avuto comunicazione
della sentenza definitiva e deve concludersi entro i successivi 120 giorni
dalla sua riattivazione.
6. L’applicazione della sanzione prevista dall’art. 25
(codice disciplinare), come conseguenza delle condanne penali citate nei commi 7, lett. h) e 8, lett. c) ed e), non ha
carattere automatico essendo correlata all’esperimento del procedimento
disciplinare, salvo quanto previsto dall’art. 5, comma 2, della legge n. 97 del
2001 e dall’art. 28 del codice penale relativamente alla applicazione della
pena accessoria dell’interdizione perpetua dai pubblici uffici.
7. In caso di sentenza penale irrevocabile di assoluzione pronunciata con la formula “il fatto non
sussiste” o “l’imputato non lo ha commesso” si applica quanto previsto
dall’art. 653 c.p.p. e l’ente dispone la chiusura del
procedimento disciplinare sospeso, dandone comunicazione all’interessato. Ove
nel procedimento disciplinare sospeso, al dipendente, oltre ai fatti oggetto
del giudizio penale per i quali vi sia stata
assoluzione, siano state contestate altre violazioni, il procedimento medesimo
riprende per dette infrazioni.
8. In caso di sentenza definitiva di proscioglimento,
prima del dibattimento, ai sensi dell’art. 129 c.p.p.,
pronunciata con la formula il fatto non sussiste o perché l’imputato non lo ha
commesso, si procede analogamente al comma 7.
9. In caso di sentenza irrevocabile di condanna trova
applicazione l’art. 653, comma 1 bis del c.p.p.
10. Il dipendente licenziato ai sensi dell’art. 25 (codice disciplinare), comma 7, lett. h) e comma 8, lett. c) ed e), e successivamente assolto a seguito di revisione del processo ha diritto, dalla data della sentenza di assoluzione, alla riammissione in servizio nella medesima sede o in altra su sua richiesta, anche in soprannumero, nella posizione economica acquisita nella categoria di appartenenza all’atto del licenziamento ovvero in quella corrispondente alla qualifica funzionale posseduta alla medesima data secondo il pregresso ordinamento professionale.
11. Dalla data di riammissione di cui al comma 10, il dipendente ha diritto a tutti gli assegni che sarebbero stati corrisposti nel periodo di licenziamento, tenendo conto anche dell’eventuale periodo di sospensione antecedente, escluse le indennità comunque legate alla presenza in servizio, agli incarichi ovvero alla prestazione di lavoro straordinario. In caso di premorienza, gli stessi compensi spettano al coniuge o il convivente superstite e ai figli.“
Sospensione cautelare in caso di procedimento
penale
1.
Il testo dell’art.. 27
(Sospensione cautelare in caso di procedimento penale) del CCNL del 6.7.1995 è
sostituito dal seguente:
1. “ Il dipendente che sia colpito
da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d’ufficio dal servizio
con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o
comunque dello stato restrittivo della libertà.
2.
Il dipendente può essere sospeso dal servizio con
privazione della retribuzione anche nel caso in cui venga
sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà
personale quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti
al rapporto di lavoro o comunque tali da comportare, se accertati,
l’applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento ai sensi dell’art.
25 (codice disciplinare) commi 7 e 8 (licenziamento con e senza preavviso).
3. L’ente, cessato lo stato di restrizione della libertà
personale, di cui al comma 1, può prolungare anche successivamente
il periodo di sospensione del dipendente, fino alla sentenza definitiva, alle
medesime condizioni del comma 2.
4.
Resta fermo l’obbligo di sospensione per i delitti
già indicati dall’art. 1, comma 1, lett. a), b) limitatamente all’art. 316 del
codice penale, lett. c) ed e) della legge n. 16 del 1992; per le medesime
finalità, nei confronti del personale degli enti locali trova applicazione la
disciplina degli artt. 58, comma 1, lett. a), b) limitatamente all’art. 316 del
codice penale, lett. c), d) ed e), e 59, comma 1,
lett. a) limitatamente ai delitti già indicati nell’art. 58 comma 1, lett. a) e
all’art. 316 del codice penale, lett. b) e c) del D.Lgs. n.
267 del 2000.
5.
Nel caso dei delitti previsti all’art. 3, comma 1,
della legge n. 97 del 2001, trova applicazione la disciplina ivi
stabilita. Per i medesimi delitti,
qualora intervenga condanna anche non definitiva, ancorché sia concessa la
sospensione condizionale della pena, trova applicazione l’art. 4, comma 1,
della citata legge n. 97 del 2001.
6.
Nei casi indicati ai commi precedenti si applica
quanto previsto dall’art. 25-bis in tema
di rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale.
7. Al dipendente sospeso dal servizio ai sensi del presente articolo sono corrisposti un’indennità pari al 50% della retribuzione base mensile di cui all’art. 52, comma 2, lett. b) del CCNL del 14.9.2000, la retribuzione individuale di anzianità ove acquisita e gli assegni del nucleo familiare, con esclusione di ogni compenso accessorio, comunque denominato.
8. Nel caso di sentenza definitiva di assoluzione o di proscioglimento, ai sensi dell’ art. 25 bis, commi 7 e 8, quanto corrisposto, durante il periodo di sospensione cautelare, a titolo di assegno alimentare verrà conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio, escluse le indennità o compensi comunque collegati alla presenza in servizio, agli incarichi ovvero a prestazioni di carattere straordinario. Ove il procedimento disciplinare riprenda per altre infrazioni, ai sensi dell’art. 25 bis, comma 7, secondo periodo, il conguaglio dovrà tener conto delle sanzioni eventualmente applicate.
9.
In tutti gli altri casi di riattivazione del
procedimento disciplinare a seguito di condanna penale, ove questo si concluda con una sanzione diversa dal licenziamento, al
dipendente precedentemente sospeso viene conguagliato quanto dovuto se fosse
stato in servizio, escluse le indennità o compensi comunque collegati alla
presenza in servizio, agli incarichi ovvero a
prestazioni di carattere straordinario; dal conguaglio sono esclusi i periodi di sospensione del comma 1 e quelli
eventualmente inflitti a seguito del giudizio disciplinare riattivato.
10. Quando vi sia stata sospensione cautelare del servizio a causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare è revocata di diritto e il dipendente riammesso in servizio. Il procedimento disciplinare rimane, comunque, sospeso sino all’esito del procedimento penale.
11. Qualora la sentenza definitiva di condanna preveda
anche la pena accessoria della interdizione temporanea
dai pubblici uffici, l’ente sospende il lavoratore per la durata della stessa.
Disposizioni transitorie per i procedimenti
disciplinari
1.
I procedimenti disciplinari in corso alla data di
stipulazione del presente contratto,
sono portati a termine secondo le procedure vigenti alla data del loro
avvio con la notifica della contestazione.
2. Alle infrazioni disciplinari accertate ai sensi del
comma 1, si applicano - qualora più favorevoli - le sanzioni previste dall’art.
25 (codice disciplinare) del CCNL del 6 luglio 1995, senza le modifiche
apportate dal presente contratto.
3.
In sede di prima applicazione del presente CCNL, il codice
disciplinare di cui all’art. 25 deve
essere obbligatoriamente affisso in ogni posto di lavoro in luogo accessibile a
tutti i dipendenti, entro 15 giorni dalla data di stipulazione del presente
CCNL e si applica dal quindicesimo giorno successivo a quello della affissione.
4.
Per le infrazioni disciplinari commesse nel periodo
ricompresso tra la data di sottoscrizione del presente CCNL e quella di
decorrenza della efficacia del codice disciplinare,
trova applicazione quanto previsto dai commi 1 e 2.
TRATTAMENTO
ECONOMICO
CAPO I
ISTITUTI DI CARATTERE GENERALE
Art. 29
Stipendio
tabellare
1.
Gli stipendi tabellari sono
incrementati, tenendo conto dell’inflazione
programmata per ciascuno dei due anni
costituenti il biennio 2002 - 2003, del recupero dello scarto tra inflazione
reale e programmata del biennio precedente nonché
delle ulteriori risorse destinate al trattamento fisso derivanti dalle
modifiche introdotte dall’art. 33, comma 1, della legge n. 289 del 27.12.2002
(finanziaria 2003) pari allo 0,5%.
2.
Ai sensi del comma 1, il trattamento economico
tabellare delle posizioni iniziali e di sviluppo delle diverse categorie, come
definito dalla tabella A allegata al CCNL del
5.10.2001, è incrementato degli importi mensili lordi, per tredici mensilità,
indicati nella tabella A allegata al presente contratto, con le decorrenze ivi
previste.
3.
A decorrere dal 1 gennaio 2003, l’indennità
integrativa speciale (IIS), di cui alla tabella C allegata al CCNL del
14.9.2000, cessa di essere corrisposta come singola voce della retribuzione ed
è conglobata nella voce stipendio tabellare; detto conglobamento non ha effetti
diretti o indiretti sul trattamento economico complessivo fruito dal personale
in servizio all’estero in base alle vigenti disposizioni.
4.
I più elevati importi di indennità
integrativa speciale attualmente in godimento da parte del personale delle
categorie B e D, rispetto all’importo conglobato nello stipendio, sono
conservati come assegno personale non riassorbibile ed utile ai fini del trattamento
di pensione e di fine servizio. Gli stessi importi sono ricompresi nella nozione del trattamento economico di cui
all’art. 52, comma 2, lett. b), del CCNL del 14.9.2000.
5. A seguito della applicazione della disciplina dei commi 2 e 3, gli importi annui del trattamento economico tabellare iniziale e di sviluppo del sistema di classificazione sono rideterminati, a regime, con decorrenza dall’1.1.2003 secondo le indicazioni delle allegate tabelle B e C.
6.
Sono confermati: la tredicesima mensilità, secondo la
disciplina dell’art. 3 del CCNL del 5.10.2001, la retribuzione individuale di anzianità e gli altri assegni personali a carattere
continuativo e non riassorbibile .
Effetti dei nuovi stipendi
1.
Nei confronti del personale
cessato o che cesserà dal servizio con diritto a pensione nel periodo di
vigenza del presente contratto di parte economica relativa al biennio
2002-2003, gli incrementi di cui al comma 2 dell’art. 29. hanno effetto integralmente, alle scadenze e negli importi
previsti nella tabella A, ai fini della determinazione del trattamento di
quiescenza; agli effetti della indennità premio di fine servizio,
dell’indennità sostitutiva del preavviso, nonché di quella prevista dall’art.
2122 del c.c. (indennità in caso di decesso), si considerano solo gli
scaglionamenti maturati alla data di cessazione del rapporto.
2.
Salvo diversa espressa previsione del CCNL dell’1.4.1999 e del CCNL del 14.9.2000 gli incrementi dei
valori delle posizioni iniziali e di sviluppo del sistema di classificazione
previsti dall’art. 29, comma 2, e dalle allegate tabelle B e C, hanno effetto,
dalle singole decorrenze, su tutti gli istituti di carattere economico per la
cui quantificazione le vigenti disposizioni prevedono un espresso rinvio alle
medesime posizioni.
3.
Il conglobamento sullo stipendio tabellare
dell’indennità integrativa speciale, di cui all’art. 29, comma 3, del presente
CCNL, non modifica le modalità di determinazione della
base di calcolo in atto del trattamento pensionistico anche con riferimento
all’art. 2, comma 10, della legge 8 agosto 1995 n. 335.
Disciplina delle “risorse decentrate”
1.
Le risorse finanziarie destinate
alla incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse umane e della
produttività (di seguito citate come: risorse decentrate) vengono determinate
annualmente dagli enti, con effetto dal 31.12.2003 ed a valere per l’anno 2004,
secondo le modalità definite dal presente articolo.
2. Le risorse aventi carattere di certezza, stabilità e continuità determinate nell’anno 2003 secondo la previgente disciplina contrattuale, e con le integrazioni previste dall’art. 32, commi 1 e 2, vengono definite in un unico importo che resta confermato, con le stesse caratteristiche, anche per gli anni successivi. Le risorse del presente comma sono rappresentate da quelle derivanti dalla applicazione delle seguenti disposizioni: art. 14, comma 4; art. 15, comma 1, lett. a, b, c, f, g, h, i, j, l, comma 5 per gli effetti derivati dall’incremento delle dotazioni organiche, del CCNL dell’1.4.1999; art. 4, commi 1 e 2, del CCNL 5.10.2001. L’importo è suscettibile di incremento ad opera di specifiche disposizioni dei contratti collettivi nazionali di lavoro nonché per effetto di ulteriori applicazioni della disciplina dell’art. 15, comma 5, del CCNL dell’1.4.1999, limitatamente agli effetti derivanti dall’incremento delle dotazioni organiche.
3.
Le risorse di cui al comma 2 sono integrate
annualmente con importi aventi caratteristiche di eventualità
e di variabilità, derivanti dalla applicazione delle seguenti discipline
contrattuali vigenti e nel rispetto dei criteri e delle condizioni ivi
prescritte: art. 15, comma 1, lett. d, e, k, m, n, comma 2, comma 4, comma 5,
per gli effetti non correlati all’aumento delle dotazioni organiche ivi
compresi quelli derivanti dall’ampliamento dei servizi e dalle nuove attività,
del CCNL dell’1.4.1999; art. 4, commi 3 e 4, del CCNL del 5.10.2001, art.
54 del CCNL del
14.9.2000 art. 32, comma 6, del
presente CCNL.
4.
Le risorse decentrate di cui al comma 3
ricomprendono anche le somme destinate alla incentivazione del personale delle case da gioco
secondo le previsioni della legislazione vigente e dei relativi decreti
ministeriali attuativi.
5.
Resta confermata la
disciplina dell’art. 17, comma 5, del CCNL
dell’1.4.1999 sulla
conservazione e riutilizzazione delle somme non spese nell’esercizio di
riferimento.
Incrementi delle risorse
decentrate
1. Le risorse decentrate previste dall’art 31, comma 2,
sono incrementate, dall’anno 2003, di un
importo pari allo 0,62% del monte
salari, esclusa la dirigenza, riferito all’anno 2001.
2. Gli enti incrementano ulteriormente le risorse
decentrate indicate nel comma 1 e con decorrenza dall’anno 2003 con un importo
corrispondente allo 0,50% del monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza, nel rispetto della specifica
disciplina del presente articolo.
3. Enti locali: l’incremento percentuale dello 0,50% di cui al comma 2 è consentito agli enti la cui spesa del personale risulti inferiore al 39% delle entrate correnti.
4. Camere di Commercio: l’incremento percentuale dello 0,50% di cui al comma 2 è consentito a favore degli enti la cui spesa del personale risulti inferiore al 41% delle entrate correnti.
5. Regioni: l’incremento percentuale dello 0,50% di cui al comma 2 è consentito a favore degli enti che la cui spesa del personale risulti inferiore al 35% della spesa corrente depurata della spesa sanitaria.
6. Gli altri enti del comparto, diversi da quelli indicati nei commi precedenti, incrementano le risorse decentrate sino ad un importo massimo corrispondente allo 0,50% su base annua del monte salari riferito all’anno 2001, ove nel bilancio sussista la relativa capacità di spesa.
7. La percentuale di incremento indicata nel comma 2 è integrata, nel rispetto delle medesime condizioni specificate nei commi 3, 4, 5 e 6, di un ulteriore 0,20% del monte salari dell’anno 2001, esclusa la quota relativa alla dirigenza, ed è destinata al finanziamento della disciplina dell’art. 10 (alte professionalità).
8. Gli incrementi indicati nel presente articolo, commi
2 e 7, non trovano applicazione da parte degli enti locali dissestati o
strutturalmente deficitari, per i quali non sia intervenuta ai sensi di legge l’approvazione
dell’ipotesi di bilancio stabilmente riequilibrato.
9. E’ confermata per il personale che viene assunto in profili della categoria A o in profili collocati nella categoria B, posizione economica B1, o che vi perviene per effetto della progressione verticale, ivi compreso il personale che ha fruito della progressione economica orizzontale, di cui all’art. 5 del CCNL del 31.3.1999, l’indennità di € 64,56 annue lorde, di cui all’art. 4, comma 3, del CCNL del 16.7.1996.
10. Dalla data di sottoscrizione del presente contratto collettivo, non trova più applicazione la disciplina dell’art. 5 del CCNL del 5.10.2001.
Istituzione e disciplina della indennità di comparto
1. Al fine di conseguire un progressivo riallineamento della retribuzione complessiva del personale del comparto delle regioni e delle autonomie locali con quella del restante personale pubblico, è istituito un compenso denominato: indennità di comparto.
2.
L’indennità di comparto ha carattere di generalità e
natura fissa e ricorrente. Essa viene corrisposta per
dodici mensilità.
3.
L’indennità di comparto è ridotta o sospesa negli stessi casi di riduzione o sospensione previsti per il trattamento
tabellare. Essa non è utile ai fini della determinazione della base di calcolo dell’indennità di fine servizio. L’istituzione della indennità di comparto non modifica le modalità di
determinazione della base di calcolo in atto del trattamento pensionistico
anche con riferimento all’art. 2, commi 9 e 10 della legge n. 335 del 1995.
4.
L’indennità viene
corrisposta come di seguito indicato:
a) con
decorrenza dell’1.1.2002, nelle misure indicate nella colonna 1 della tabella D
allegata al presente CCNL;
b) con decorrenza dal 1.1.2003, le misure di cui alla lett. a) sono incrementate degli importi previsti dalla colonna 2 della medesima tabella D; a tal fine vengono prelevate le corrispondenti risorse nell’ambito di quelle previste dall’art. 32 comma 1;
c) con decorrenza 31.12.2003, ed a valere per l’anno 2004, l’importo della indennità di comparto è corrisposto nei valori indicati nella colonna 4 della ripetuta tabella D i quali riassorbono anche gli importi determinati ai sensi delle lettere a) e b); a tal fine vengono prelevate le corrispondenti risorse stabili dalle disponibilità dell’art. 31, comma 2.
5.
Le quote di indennità di cui alle lettere b) e c) del comma 4,
prelevate dalle risorse decentrate, sono riacquisite nella disponibilità delle
medesime risorse (art. 31, comma 2) a seguito della cessazione dal servizio,
per qualsiasi causa, del personale interessato, per le misure non riutilizzate
in conseguenza di nuove assunzioni
sui corrispondenti posti.
Finanziamento delle progressioni
orizzontali
1. Si conferma che gli oneri relativi al pagamento
dei maggiori compensi spettanti al personale che ha beneficiato della
disciplina sulle progressioni economiche orizzontali, di cui all’art. 5 del
CCNL del 31.3.1999, sono interamente a carico delle risorse decentrate previste
dall’art. 31, comma 2.
2.
Gli oneri di cui al comma 1 sono calcolati su base annua e sono
comprensivi anche della quota della tredicesima mensilità.
3. Dalla data di decorrenza dei maggiori compensi di cui al comma 1, le
risorse dell’art. 31, comma 2, vengono stabilmente
ridotte degli importi annui corrispondenti.
4. Gli importi fruiti per progressione economica orizzontale dal personale
cessato dal servizio per qualsiasi causa o che sia stato
riclassificato nella categoria superiore per
progressione verticale, sono riacquisiti nella disponibilità delle risorse
decentrate dalla data di decorrenza delle cessazioni o delle riclassificazioni; la contrattazione decentrata definisce
le finalità di utilizzazione delle predette risorse recuperate anche per il
finanziamento di ulteriori progressioni orizzontali.
5. E’ disapplicata la disciplina dell’art. 16, comma 2, del CCNL dell’1.4.1999.
Integrazione
delle posizioni economiche
1.
Con decorrenza dal 31.12.2003 ed a valere per l’anno
2004, il numero delle posizioni economiche delle quattro categorie previste dal
CCNL del 31.3.1999, è integrato con la previsione delle nuove posizioni di
sviluppo: A5, B7, C5 e D6 il cui valore economico è indicato nella tabella C
allegata al presente CCNL.
2.
I criteri di riferimento da utilizzare per le
selezioni sono quelli già indicati nell’art. 5, comma 2, lett. a) per la
posizione economica A 5 e nella lett. d) per le posizioni B7, C5 e D6.
3.
Anche per il finanziamento degli oneri conseguenti
alle progressioni economiche di nuova istituzione, si conferma il vincolo di utilizzazione delle risorse di cui all’art. 31 comma 2.
COMPENSI, INDENNITA’ E
ALTRI BENEFICI ECONOMICI
Art. 36
Modifiche all’art. 17 del CCNL dell’1.4.1999
1. Il compenso per l’esercizio di compiti che comportano specifiche
responsabilità di cui all’art. 17, comma 2, lett. f) del CCNL dell’1.4.1999 può essere determinato, in sede di
contrattazione decentrata, entro i seguenti valori annui lordi: da un minimo di
€ 1.000 sino ad un massimo di € 2.000.
2.
All’art. 17, comma 2, è aggiunta la seguente lettera:
i) Compensare le specifiche responsabilità del personale delle categorie B, C e D attribuite con atto formale degli enti, derivanti dalle qualifiche di Ufficiale di stato civile e anagrafe ed Ufficiale elettorale nonché di responsabile dei tributi stabilite dalle leggi; compensare, altresì, i compiti di responsabilità eventualmente affidati agli archivisti informatici nonché agli addetti agli uffici per le relazioni con il pubblico ed ai formatori professionali; compensare ancora le funzioni di ufficiale giudiziario attribuite ai messi notificatori; compensare, infine, le specifiche responsabilità affidate al personale addetto ai servizi di protezione civile. L’importo massimo del compenso è definito in € 300 annui lordi.
Compensi per produttività
1. L’art. 18 del CCNL dell’1.4.1999
è sostituito dal seguente:
“1. La attribuzione dei compensi di cui all’art. 17, comma 2,
lett. a) ed h) è strettamente correlata ad effettivi incrementi della
produttività e di miglioramento quali-quantitativo
dei servizi da intendersi, per entrambi gli aspetti, come risultato aggiuntivo apprezzabile
rispetto al risultato atteso dalla normale prestazione lavorativa.
2.
I compensi
destinati a incentivare la produttività e il
miglioramento dei servizi devono essere corrisposti ai lavoratori interessati
soltanto a conclusione del periodico processo di valutazione delle prestazioni
e dei risultati nonché in base al livello di conseguimento degli obiettivi
predefiniti nel PEG o negli analoghi strumenti di programmazione degli enti.
3. La valutazione delle prestazioni e dei risultati dei lavoratori spetta ai competenti dirigenti nel rispetto dei criteri e delle prescrizioni definiti dal sistema permanente di valutazione adottato nel rispetto del modello di relazioni sindacali previsto; il livello di conseguimento degli obiettivi è certificato dal servizio di controllo interno.
4. Non è consentita la attribuzione generalizzata dei compensi per produttività sulla base di automatismi comunque denominati.
5. Per le Camere di Commercio le
eventuali risorse rese disponibili dagli enti secondo la disciplina dell’art.
15, comma 1, lett. n), del CCNL
dell’1.4.1999, devono essere destinate al finanziamento della componente
variabile collegata al risultato e alla valutazione della prestazione. Le ulteriori risorse derivanti dalla eventuale applicazione
della disciplina dell’art. 15, comma 5, del CCNL dell’1.4.1999 sono rese
disponibili, previa contrattazione decentrata integrativa, per la
incentivazione delle prestazioni e dei risultati del personale, previa analisi
economico finanziaria delle iniziative di ampliamento o di miglioramento dei
servizi che valuti l’incidenza degli oneri del personale connessi a tali
iniziative.”
Personale distaccato alle associazioni degli
enti
1.
Al
personale distaccato, ai sensi dell’art. 271, comma 2, del D.Lgs. n. 267 del 2000
presso gli organismi nazionali e regionali delle autonomie locali, compete
il trattamento economico previsto
dall’art. 52, comma 2, lett. c) del CCNL del 14.9.2000 ivi compresa la
tredicesima mensilità e la indennità di comparto disciplinata dall’art. 33; i
relativi oneri sono confermati a carico dell’ente di appartenenza.
Dipendenti in distacco sindacale
1. Il comma 1 dell’art. 47 del CCNL del 14.9.2000,
relativo alla tutela del trattamento economico del personale in distacco
sindacale, è completato, prima del punto,
con la seguente disciplina: “ivi comprese le quote della tredicesima mensilità, nonché la
indennità di comparto disciplinata dall’art. 33.”
2.
Il comma 2 dell’art. 47 del CCNL del 14.9.2000 è
integrato come segue: “In sede di contrattazione decentrata integrativa detto
personale dovrà essere considerato ai fini dell’art. 17, comma 2, lett. a) del
CCNL dell’1.4.1999 e successive modificazioni e integrazioni nonché
nella valutazione utile alla progressione economica orizzontale.”
Straordinario per calamità naturali
1.
Le risorse finanziarie formalmente
assegnate agli enti, con i provvedimenti adottati per far fronte elle emergenze
derivanti da calamità naturali, per remunerare prestazioni straordinarie del
personale, possono essere utilizzate, per le medesime finalità, anche a favore
del personale incaricato della responsabilità di uno
posizione organizzativa.
2.
La disciplina del comma 1
trova applicazione con effetto dal gennaio 2002.
Indennità
di rischio
1.
La misura della indennità di rischio di cui all’art. 37 del CCNL del
14.9.2000 è rideterminata in € 30 mensili lorde, con decorrenza dal 31.12.2003.
Benefici economici per gli
invalidi per servizio
1. L’art. 50 del CCNL del
14.9.2000 è integrato come segue:
“2. La disciplina del presente articolo trova applicazione anche nei confronti del personale che abbia conseguito il riconoscimento della invalidità con provvedimento formale successivo alla cessazione del rapporto di lavoro. In tal caso la domanda può essere presentata dall’interessato o, eventualmente, dagli eredi, entro i successivi sessanta giorni, e il trattamento economico da prendere a base di calcolo corrisponde a quello dell’ultimo mese di servizio.”
Tredicesima mensilità
1.
Il comma 5 dell’art. 3, del
CCNL del 5.10.2001 è così sostituito:
“Nel caso di servizio prestato per un periodo inferiore all’anno o in caso di cessazione del rapporto di lavoro nel corso dell’anno, la tredicesima mensilità è dovuta in ragione di un dodicesimo per ogni mese di servizio prestato e, per le frazioni di mese, in ragione di un trecentosessantacinquesimo per ogni giorno di servizio prestato nel mese, ed è calcolata con riferimento alla retribuzione individuale mensile di cui al comma 2 spettante al lavoratore nel mese contiguo a servizio intero.”
DISPOSIZIONI FINALI E
TRANSITORIE
Art. 44
Disposizioni per il personale dell’Agenzia nazionale per la gestione dell’albo
dei segretari
comunali e provinciali
1. Il personale dell’Agenzia nazionale per la gestione dell’Albo dei Segretari comunali e provinciali, inserito nel comparto delle Regioni e delle Autonomie Locali per effetto dell’art. 10, comma 1, del CCNQ 18.12.2002, è inquadrato, con decorrenza dall’ 1.1.2002, nelle categorie e nei profili del vigente sistema di classificazione del comparto delle regioni e delle autonomie locali, previsti dall’allegato A del CCNL del 31.3.1999.
2.
Le risorse per le politiche di sviluppo delle risorse
umane e per la produttività di cui all’art. 31 del presente CCNL, presso
l’Agenzia, sono costituite da quelle già destinate nell’anno 2003 alla
contrattazione decentrata integrativa secondo la disciplina del CCNL precedentemente applicato e sono integrate con le modalità
stabilite dall’art. 32 del presente CCNL, secondo le decorrenze ivi
previste.
Conferma di discipline precedenti
1.
Per quanto non previsto nel presente CCNL, e in
attesa della sottoscrizione del testo unificato delle disposizioni contrattuali
del comparto, restano confermate, ove non disapplicate, le discipline dei
contratti collettivi nazionali di lavoro già stipulati dal 6.7.1995 al
5.10.2001. E’, in via esemplificativa, confermata la disciplina dell’art. 17
del CCNL del 6.7.1995 sull’orario di lavoro e sulla relativa quantificazione in
36 ore settimanali; dell’art. 18 del CCNL del 6.7.1995 e successive modificazioni
e integrazioni; tutte le altre disposizioni contrattuali in materia di orario e sue
articolazioni e tutele ivi compreso l’art. 22 del CCNL dell’1.4.1999 e gli artt. 22, 23, 24 e 38 del CCNL del 14.9.2000.
2.
E’ confermata, anche per il quadriennio 2002-2005, la disciplina
dell’art. 23 del CCNL dell’1.4.1999, relativo allo
sviluppo delle attività formative, ivi compreso l’impegno degli enti per un
finanziamento annuale delle relative attività con risorse finanziarie non
inferiori all’1% della spesa del personale.
Personale addetto alle case da gioco
1. Al personale dipendente dagli enti locali addetto alle case da gioco si applicano i benefici economici derivanti dal presente contratto. E’, comunque, fatto salvo il trattamento economico nelle componenti e nella dinamica a qualunque titolo vigente, in considerazione della particolare professionalità di tale personale non rientrante nei compiti di istituto propri degli enti.
Personale dipendente dal comune di Campione d’Italia
1. I benefici economici previsti dal presente contratto per i dipendenti del comparto Regioni- Autonomie locali di applicano anche ai dipendenti del comune di Campione d’Italia.
Incrementi mensili della retribuzione tabellare
Valori in Euro da corrispondere per 13 mensilità
| Categoria | dal 1.1.02 | dal 1.1.03 |
| D5 | 50,82 | 56,46 |
| D4 | 48,33 | 53,70 |
| D3 | 46,05 | 51,16 |
| D2 | 42,09 | 46,77 |
| D1 | 39,80 | 44,40 |
| C4 | 39,83 | 44,26 |
| C3 | 38,41 | 42,68 |
| C2 | 37,30 | 41,44 |
| C1 | 36,50 | 40,61 |
| B6 | 36,26 | 40,29 |
| B5 | 35,52 | 39,47 |
| B4 | 34,84 | 38,71 |
| B3 | 34,30 | 38,20 |
| B2 | 33,03 | 36,71 |
| B1 | 32,60 | 36,30 |
| A4 | 32,48 | 36,09 |
| A3 | 31,82 | 35,36 |
| A2 | 31,19 | 34,66 |
| A1 | 30,90 | 34,40 |
Nuova retribuzione tabellare
Valori in Euro per 12 mensilità cui si aggiunge la tredicesima mensilità
| Categoria |
Tabellare al 1.1.02 |
Tabellare al 1.1.03 |
Indennità integrativa speciale al 1.1.03 (1) |
Nuovo tabellare al 1.1.03 (2) |
| D6 | --- | --- | --- | 24.538,60 |
| D5 | 16.010,58 | 16.688,10 | 6.456,03 | 23.144,14 |
| D4 | 14.910,61 | 15.555,01 | 6.456,03 | 22.011,04 |
| D3 | 13.901,46 | 14.515,38 | 6.456,03 | 20.971,42 |
| D2 | 12.151,70 | 12.712,94 | 6.456,03 | 19.168,97 |
| D1 | 11.142,95 | 11.675,75 | 6.456,03 | 18.131,79 |
| C5 | --- | --- | --- | 18.826,08 |
| C4 | 11.228,53 | 11.759,65 | 6.381,22 | 18.140,87 |
| C3 | 10.600,00 | 11.112,16 | 6.381,22 | 17.493,38 |
| C2 | 10.108,96 | 10.606,24 | 6.381,22 | 16.987,46 |
| C1 | 9.655,21 | 10.142,53 | 6.381,22 | 16.523,75 |
| B7 | --- | --- | --- | 16.914,04 |
| B6 | 9.745,80 | 10.229,28 | 6.283,54 | 16.512,82 |
| B5 | 9.420,85 | 9.849,49 | 6.283,54 | 16.178,03 |
| B4 | 9.117,80 | 9.582,32 | 6.283,54 | 15.865,85 |
| B3 | 8.857,22 | 9.315,62 | 6.283,54 | 15.599,16 |
| B2 | 8.321,39 | 8.761,91 | 6.283,54 | 15.045,45 |
| B1 | 8.039,41 | 8.475,01 | 6.283,54 | 14.758,55 |
| A5 | --- | --- | --- | 15.103,77 |
| A4 | 8.115,96 | 8.549,04 | 6.244,15 | 14.793,18 |
| A3 | 7.852,02 | 8.249,34 | 6.244,15 | 14.493,48 |
| A2 | 7.545,28 | 7.961,20 | 6.244,15 | 14.205,35 |
| A1 | 7.329,02 | 7.741,82 | 6.244,15 | 13.985,97 |
(1) Per la categoria B e D l'Indennità Integrativa Speciale è pari a quella in godimento alla posizione iniziale.
(2) Il valore a decorrere dal 1.1.2003 comprende ed assorbe l'Indennità Integrativa Speciale.
Nuova retribuzione tabellare dal 1.1.03 (1)
Valori in Euro per 12 mensilità cui si aggiunge la tredicesima mensilità
|
Categoria |
| D |
D1 18.131,79 |
D2 19.168,97 |
D3 20.971,42 20.971,42 |
D4 22.011,04 |
D5 23.144,14 |
D6 24.538,60 |
|
| C |
C1 16.523,75 |
C2 16.987,46 |
C3 17.493,38 |
C4 18.140,87 |
C5 18.826,08 |
|
|
| B |
B1 14.758,55 |
B2 15.045,45 |
B3 15.599,16 15.599,16 |
B4 15.865,85 |
B5 16.178,03 |
B6 16.512,82 |
B7 16.914,04 |
| A |
A1 13.985,97 |
A2 14.205,35 |
A3 14.493,48 |
A4 14.793,18 |
A5 15.103,77 |
|
|
(1) Il valore a decorrere dal 1.1.2003 comprende ed assorbe l'Indennità Integrativa Speciale.
Differenziali di retribuzione tabellare dal 1.1.03
Valori in Euro per 12 mensilità cui si aggiunge la tredicesima mensilità
|
Categoria |
| D |
D1
|
D2 1.037,19 |
D3 1.802,44 |
D4 1.039,62 |
D5 1.133,10 |
D6 1.349,46 |
|
| C |
C1
|
C2 463,71 |
C3 505,92 |
C4 647,48 |
C5 685,21 |
|
|
| B |
B1
|
B2 286,90 |
B3 553,71 |
B4 266,70 |
B5 312,18 |
B6 334,79 |
B7 401,22 |
| A |
A1
|
A2 219,38 |
A3 288,13 |
A4 299,70 |
A5 310,59 |
|
|
Indennità di Comparto
Valori mensili in Euro da corrispondere per 12 mensilità
| Categoria |
dal 1.1.02 (1) |
Quota derivante dalle risorse decentrate stabili |
Indennità complessiva dal 31.12.03 (4) |
|
|
dal 1.1.03 (2) |
dal 31.12.03 (3) |
|||
| D | 4,95 | 7,95 | 39,00 | 51,90 |
| C | 4,34 | 7,01 | 34,45 | 45,80 |
| B | 3,73 | 6,00 | 29,58 | 39,31 |
| A | 3,09 | 4,93 | 24,38 | 32,40 |
Con riferimento all’ultimo periodo dell’art.
30, comma 3, si
precisa che al personale in servizio all’estero destinatario del presente
contratto, cui non spetta l’IIS, verrà applicata una
ritenuta sullo stipendio metropolitano corrispondente alla misura della
indennità integrativa speciale percepita al 31 dicembre 2002, che continua ad
essere considerata per il calcolo delle trattenute previdenziali secondo la
normativa vigente. Si conferma, altresì, che per il suddetto personale il
conglobamento dell’indennità integrativa speciale sullo stipendio tabellare è
utile ai fini della indennità premio di fine servizio.
Le parti concordano nell’affermare che le iniziative selettive degli enti per favorire lo sviluppo professionale del personale attraverso i passaggi interni alla categoria superiore, sono tutte riconducibili alla disciplina dell’art. 4 del CCNL del 31.3.1999. Le diverse espressioni utilizzate come: concorsi interni, selezioni interne, passaggi interni, ecc, sono da ritenere come equivalenti anche quando dovessero riguardare la copertura di posti caratterizzati da una professionalità acquisibile esclusivamente dall’interno. La espressione formalmente corretta deve essere individuata in quella utilizzata nella rubrica del citato art. 4: “progressione verticale nel sistema di classificazione”. Le parti concordano anche nel ritenere che la regolazione e la attuazione delle “progressioni verticali” debbano essere ricomprese nella attività di gestione di diritto comune secondo la disciplina dell’art. 5, comma 2, del D.Lgs. n. 165 del 2001.
Le parti concordano nell’affermare che tutti gli adempimenti attuativi della disciplina dei contratti collettivi di lavoro sono riconducibili alla più ampia nozione di “attività di gestione delle risorse umane” affidate alla competenza dei dirigenti o dei responsabili dei servizi che vi provvedono mediante adozione di atti di diritto comune, con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, secondo la disciplina dell’art. 5, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001 e nel rispetto dei vincoli previsti dal sistema delle relazioni sindacali.
Le parti assumo l’impegno di avviare, entro 60 giorni dalla data di sottoscrizione del presente CCNL, il confronto per l’esame del testo unificato delle vigenti disposizioni contrattuali predisposto dall’ARAN.
Le parti
concordano sull’opportunità di sensibilizzare gli enti del comparto affinché
adottino tutte le iniziative, nel rispetto di quanto espressamente previsto dall’art. 10, comma 7, del CCNQ del 7.8.1998, affinché i
diversi livelli di relazioni sindacali previsti dalla vigente contrattazione
collettiva nazionale si svolgano al di fuori dell’orario di lavoro, in modo da
assicurare il corretto svolgimento delle relazioni sindacali stesse, evitando
ogni possibile ricaduta negativa connessa alla fruibilità delle prerogative sindacali.
Le parti
concordano sulla necessità che le unioni di comuni, come entità istituzionali
autonome, diano piena attuazione alla disciplina del CCNQ del 7.8.1998 in
particolare per gli aspetti relativi alla
quantificazione e utilizzazione del monte ore dei permessi sindacali di ente.
Le parti concordano nel ritenere che, con riferimento al personale
assunto con rapporto a termine, sulla base di fonti
legislative speciali nazionali o regionali, gli oneri relativi ad eventuali
prestazioni aggiuntive o alla applicazione di istituti tipici del salario
accessorio debbano trovare copertura nelle risorse assegnate dalle predette
fonti legislative ovvero attraverso un adeguato finanziamento a carico del
bilancio degli enti interessati nel rispetto dei relativi equilibri e a
condizione che sussista la necessaria capacità di spesa.
Dichiarazione congiunta n. 7
Le parti confermano l’impegno comune ad assumere ogni utile iniziativa
per definire consensualmente la disciplina relativa alla
istituzione del fondo per la previdenza complementare per il personale dei
comparti delle regioni e delle autonomie locali e del servizio sanitario
nazionale.
Dichiarazione congiunta n. 8
Le parti condividono l’esigenza di garantire parità di equilibrio economico nei confronti dei dipendenti
impegnati sulle medesime posizioni di lavoro e con analoghe professionalità.
A tal fine assumono l’impegno di valutare la praticabilità di soluzioni perequative del trattamento economico in atto, anche in sede dei prossimi rinnovi contrattuali, perché si pervenga al conseguimento del risultato condiviso, con la necessaria gradualità.
Dichiarazione
congiunta n. 9
Con riferimento alla disciplina dell’art. 5, le parti concordano nel ritenere che la eventuale iniziativa riconosciuta alle “associazioni nazionali rappresentative degli enti” per la attivazione della contrattazione decentrata territoriale, deve intendersi riconosciuta anche alle articolazioni territoriali delle medesime associazioni nazionali, ove esistenti e operative.
Dichiarazione congiunta n. 10
Le parti concordano nell’affermare che la disciplina complessiva dell’art. 14 (personale distaccato a tempo parziale) intende offrire agli enti interessati una regolazione uniforme ed innovativa relativamente alla utilizzazione del personale cosiddetto “a scavalco” che viene praticata da tempo e in via di fatto in modo particolare dagli enti di ridotte dimensioni demografiche. Il predetto articolo prende in considerazione, quindi,disciplinandola compiutamente, la condizione dei lavoratori che, fermo restando la unitarietà e la unicità del rapporto di lavoro, sono legittimati a rendere le proprie prestazioni lavorative, ordinarie e straordinarie, a favore di due datori di lavoro. La disciplina dell’art. 14 non trova applicazione nei casi in cui un dipendente sia autorizzato a svolgere incarichi esterni ai sensi dell’art. 53 del D.Lgs. n. 165 del 2001.
Dichiarazione congiunta n. 11
Con riferimento al contenuto dell’art. 14, comma 7, le parti prendono atto che la espressione secondo la quale “i relativi oneri sono a carico delle risorse per la contrattazione decentrata dell’ente di appartenenza”, per gli effetti relativi alla retribuzione di posizione e di risultato delle posizioni organizzative, non ha inteso in alcun modo innovare la attuale disciplina sul finanziamento delle stesse posizioni organizzative che resta confermata secondo le vigenti previsioni dall’art. 11 del CCNL del 31.3.1999 (per gli enti senza dirigenza) e dall’art. 17, comma 2, lett. c) (per gli enti con dirigenza).
Dichiarazione congiunta n. 12
Con riferimento al contenuto dell’art. 15, le parti concordano nell’affermare che la disciplina ivi prevista ha come destinatari tutti gli enti del comparto delle regioni e delle autonomie locali che non abbiano personale con qualifica dirigenziale.
Dichiarazione congiunta n. 13
Con riferimento alla disciplina dell’art. 19, le parti concordano nell’affermare che gli oneri relativi al trattamento economico fondamentale e accessorio del “personale comandato” (la cui nozione implica l’utilizzo di un lavoratore nell’interesse dell’ente ricevente) presso altri enti sia totalmente a carico degli enti che utilizzano il lavoratore.
Gli oneri possono essere sostenuti direttamente o periodicamente rimborsati all’ente titolare del rapporto, secondo gli accordi di collaborazione intervenuti tra gli enti interessati. Per gli istituti tipici del salario accessorio, trova applicazione la disciplina vigente nell’ente utilizzatore.
Dichiarazione congiunta n. 14
Con riferimento alla disciplina dell’art. 29, comma 2, le parti concordano nel ritenere che l’importo dell’incremento stipendiale riconosciuto a favore del personale collocato nelle singole posizioni di sviluppo del sistema di classificazione, per la misura più elevata rispetto all’importo attribuito dal presente CCNL al personale collocato nelle posizioni iniziali (A1, B1, C1, D1) o di accesso dall’esterno (B3, D3), è finanziata con le risorse nazionali del CCNL medesimo e quindi è anch’esso a carico dei bilanci degli enti.
Questo incremento specifico deve essere inteso, più chiaramente, come differenza tra l’incremento stipendiale attribuito, ad esempio, al lavoratore in posizione C3, rispetto a quello riconosciuto al lavoratore in C1. Lo stesso differenziale retributivo, (C3 meno C1 corrisponde alla differenza tra € 81,09 mensili ed € 77,11 mensili ed è pari ad € 3,98 mensili e a € 47,76 annui, cui deve sempre aggiungersi la quota di tredicesima mensilità) naturalmente, si traduce, in pratica, in una corrispondente rideterminazione dell’importo già in godimento a titolo di progressione economica; come ulteriore conseguenza questo stesso importo determina anche un altrettanto corrispondente aumento del “fondo per le progressioni economiche orizzontali” di cui all’art. 17 del CCNL dell’1.4.1999.
Per le stesse motivazioni anche i valori annui delle posizioni di sviluppo vengono rideterminate con effetto dal gennaio 2003 (comma 5, art. 29) con la conseguenza che il costo complessivo delle eventuali nuove progressioni già effettuate o che saranno effettuate con effetto da data successiva al gennaio 2003 dovrà essere calcolato tenendo presente i nuovi e più elevati valori, (cui deve aggiungersi la tredicesima mensilità) con oneri, naturalmente, a carico delle risorse decentrate stabili che subiranno un corrispondente decremento stabile.
Dichiarazione congiunta n. 15
Con riferimento alla disciplina dell’art. 29, comma 4, le parti concordano nel ritenere che il termine “attualmente” debba essere riferito alla data di sottoscrizione definitiva del CCNL. L’assegno ad personam, pertanto, per il differenziale di I.I.S. deve essere riconosciuto a tutto il personale in servizio alla predetta data che avesse comunque acquisito il valore superiore della I.I.S. corrispondente alle posizioni di accesso B3 e D3.
Dichiarazione congiunta n. 16
Con riferimento alla disciplina dell’art. 29, comma 4, le parti concordano nel ritenere che l’assegno personale non riassorbibile attribuito al personale della categoria B con posizione iniziale in B3, per la conservazione del differenziale della I.I.S., debba essere correttamente conservato per il solo periodo di permanenza nella medesima categoria B su qualunque posizione di sviluppo economico. L’assegno cessa di essere corrisposto in caso di progressione verticale in categoria C.
Dichiarazione congiunta n. 17
Con riferimento alla disciplina dell’art. 31, relativa alla quantificazione delle risorse decentrate, le parti concordano nell’affermare che gli enti che abbiano sottoscritto contratti decentrati integrativi relativi all’anno 2003 prima della sottoscrizione del presente CCNL, per definire i criteri e le condizioni per dare applicazione alla disciplina dell’art. 5 del CCNL del 5.10.2001, debbano correttamente e legittimamente rispettare gli impegni assunti e dare, di conseguenza, piena applicazione agli accordi stipulati.
Dichiarazione congiunta n. 18
Con riferimento alla disciplina dell’art. 31, comma 2, le parti concordano nel ritenere che le disposizioni contrattuali citate come fonte di finanziamento delle risorse decentrate stabili conservano la loro efficacia anche per gli anni successivi al 2003 per eventuali ulteriori incrementi delle medesime risorse, nel rispetto delle relative specifiche prescrizioni. Tra queste disposizioni sono ricomprese: l’art. 15, comma 1, lett. i) (economie per riduzione posti di dirigente) e l) (risorse del personale trasferito) del CCNL dell’1.4.1999; art. 4, comma 2, (recupero ria e assegni personali) del CCNL del 5.10.2001.
Dichiarazione
congiunta n. 19
Con riferimento alla disciplina dell’art. 31, comma 2, le parti concordano nel chiarire che le risorse calcolate con riferimento all’anno 2003 devono intendersi, naturalmente, al netto degli importi già destinati, fino a tutto il 2003 compreso, al finanziamento di altri istituti stabili secondo la vigente disciplina contrattuale. Diversamente si produrrebbe un ingiustificato aumento degli oneri a carico dei bilanci degli enti. Pertanto non entrano nel computo delle predette risorse le somme utilizzate per il pagamento delle seguenti voci retributive:
a) progressione
economica nella categoria, le cui risorse continuano a far parte dello
specifico fondo di cui all’art. 17, comma 2, del CCNL dell’1.4.99;
b) retribuzione
di posizione e di risultato, limitatamente agli enti con dirigenza, le cui
risorse continuano a far parte dello specifico fondo di cui all’art. 17, comma
2, lett. c) del CCNL dell’1.4.99;
c)
incremento indennità del personale educativo degli asili
nido, di cui all’art. 31, comma 7, secondo periodo, del CCNL del 14.9.2000 e
art. 6 del CCNL del 5.10.2001;
d) quota di
incremento della indennità di comparto per l’anno 2003, di cui all’art. 33,
comma 4, lett. b) del presente CCNL;
e) quota degli
oneri per la riclassificazione del personale secondo il CCNL del 31.3.1999
(art. 7, comma 7).
Dichiarazione congiunta n. 20
Con riferimento alla disciplina per l’incremento delle risorse decentrate di cui all’art. 32, commi 1, 2, 6 e 7, le parti concordano che le somme corrispondenti alle diverse percentuali ipotizzate devono essere calcolate e rese disponibili come valore annuale e quindi con riferimento all’intero anno 2003, ove sussistano le condizioni e i requisiti prescritti. Le predette somme concorrono, nel medesimo anno 2003, alla quantificazione delle altre risorse decentrate disponibili nel medesimo anno secondo la previgente disciplina; di fatto saranno trasferite, come una tantum, sulle risorse dell’anno 2004, stante la impossibilità materiale di utilizzazione nel corso del 2003 e si aggiungeranno (come una tantum) a quelle di identica derivazione pertinenti al medesimo anno; contribuiranno, in via prioritaria, alla copertura degli oneri del 2003 derivanti dal pagamento della seconda quota della indennità di comparto. Dal 2004 troverà anche piena attuazione la disciplina dell’art. 31.
Dichiarazione congiunta n. 21
Con riferimento alla disciplina dell’art. 32, le parti concordano nel ritenere che il periodo temporale da considerare per l’accertamento del possesso dei requisiti di bilancio indicati nei commi 3, 4 e 5 debba essere individuato nell’anno 2001, in coerenza con analoghe previsioni contrattuali.
Dichiarazione congiunta n. 22
Con riferimento disciplina dell’art. 34, comma 5, le parti concordano nel ritenere che, per gli enti che abbiano sottoscritti accordi decentrati secondo l’art. 5 del CCNL del 5.10.2001, trova applicazione la clausola derogatoria prevista dal comma 8, dello stesso art. 5 a decorrere dall’anno di riferimento dell’accordo.
Dichiarazione congiunta n. 23
Le parti concordano nel ritenere che la disciplina contrattuale relativa alla aspettativa non retribuita per dottorato di ricerca, prevista dall’art. 12 del CCNL del 14.9.2000, sia stata integrata, in senso migliorativo, dall’art. 52, comma 57, della legge n. 448/2001 attraverso il riconoscimento di un più ampio diritto alla fruizione anche di una aspettativa retribuita, sempre per dottorato di ricerca e che tale integrazione non è in alcun modo in contrasto con la sempre vigente previsione contrattuale. Gli enti, pertanto, accolgono le istanze dei propri dipendenti ove sia accertata la sussistenza delle condizioni prescritte dal legislatore.
Dichiarazione congiunta n. 24
Le parti concordano nel ritenere che per il primo inquadramento del personale trasferito agli enti nel periodo dal gennaio 2002 al dicembre 2003, debbano essere applicati i medesimi criteri previsti dal Titolo II del CCNL del 5.10.2001, con gli adeguamenti resi necessari dalle novità introdotte dal presente CCNL.
Devono intendersi, in particolare, confermati i criteri di equiparazione tra le posizioni giuridiche acquisite nell’ente di provenienza e quelle corrispondenti nell’ente ricevente secondo le previsioni dell’art. 27, commi 1 e 4, del CCNL 5.10.2001.
Sui punti di seguito indicati l’orientamento condiviso delle parti può essere così riassunto:
Incrementi contrattuali
a)
il personale inquadrato dopo il gennaio 2002 conserva il
valore dell’incremento stipendiale e della eventuale indennità di
amministrazione già acquisiti nell’amministrazione di provenienza; dal gennaio
2003 matura l’incremento stipendiale previsto dal presente CCNL;
b) il personale inquadrato dopo il gennaio 2003 conserva gli
incrementi contrattuali (per stipendio e per eventuale indennità di
amministrazione) già acquisiti nell’amministrazione di provenienza con effetto
dell’1.1.2002 e dall’1.1.2003;
c) è esclusa, in ogni caso, la duplicazione dei benefici
contrattuali.
Determinazione del trattamento economico di primo inquadramento
a)
si sommano tutte le voci già previste
dall’art. 28, commi 3 e 4, del CCNL del 5.10.2001 negli importi annui, compresa
la tredicesima ove dovuta, acquisiti nell’ente di provenienza al momento della
decorrenza dell’inquadramento;
b)
si sommano tutte le voci retributive previste nell’ente
ricevente nei valori annui vigenti alla stessa data del primo inquadramento,
compresa la tredicesima ove dovuta; questa somma ricomprende anche i valori
annui della nuova indennità di comparto;
c)
se dalla sottrazione del valore b) al valore a) dovesse
risultare un valore differenziale positivo, si riconosce al lavoratore un assegno
personale non riassorbibile; se il valore differenziale risultasse negativo, si
conferma integralmente il trattamento economico correlato all’inquadramento.
Le parti concordano nel ritenere che analoghi criteri possano essere utilizzati dagli enti in sede di inquadramento di personale trasferito, anche volontariamente, da pubbliche amministrazioni anche di diverso comparto.
Dichiarazione congiunta n. 25
Le parti concordano che nell’ambito dei lavori della Commissione paritetica per il sistema di classificazione di cui all’art. 12, saranno prese in considerazione anche le conseguenze derivanti da pronunce giurisprudenziali che abbiano inciso sull’inquadramento del personale.
DICHIARAZIONE A VERBALE C.S.A.
Il CSA rileva che lo sforzo posto in essere in questa tornata contrattuale per un adeguato recupero del potere d'acquisto delle retribuzioni a seguito dei processi inflattivi in atto, risulta ancora insufficiente e pertanto nella successiva fase di rinnovo per il biennio 2004-2005, si dovranno conseguire ulteriori incrementi retributivi rispetto all'inflazione programmata dal Governo.
In merito alla parte normativa si critica la pochezza delle questioni affrontate e stante la complessità delle questioni aperte sui tavoli contrattuali degli Enti, il CSA ritiene necessario:
Dare certezza ai tempi di lavoro della Commissione istituita per la rivisitazione dell'ordinamento professionale;
Rafforzare il Capo III Area di Vigilanza con particolare riferimento alla mancata specifica sull'ordinamento professionale;
Valorizzare le professionalità dell'Area Educativo Scolastica richiamando la vigente normativa nazionale in materia di Docenza;
Rafforzare i criteri oggettivi nell'assegnazione e pesatura delle Posizioni organizzative;
Fornire alle Regioni specifici elementi di indirizzo per l'individuazione di ulteriori e diversi criteri per le alte professionalità;
Assicurare il compenso legato alla produttività di cui all'art. 37 comunque a tutto il personale e nell'ambito del lavoro ordinario al fine di elevare i livelli di produttività;
Elevare la quota destinata alla formazione all'1,5% del monte salari.
Il CSA inoltre ribadisce che gli Enti debbono adottare tutte le misure atte a dare adeguata valorizzazione alle professionalità attualmente presenti nelle posizioni infracategoriali D3 e B3 riconosciute nell'ambito ordinamentale dell'Ente in relazione al CCNL 31/3/1999.
In particolare per la categoria D3 si debbono ricercare soluzioni economiche riconducibili alla piena applicazione dell'art. 17/2° lett f) del CCNL del 1.4.1999 o dell'art. 8 del CCNL del 31.3. 1999.
Unitamente a ciò si deve procedere celermente alla dissolvenza della categoria A anche mediante processi di riqualificazione del personale interessato che consentano una sostanziale equiparazione dell'attuale ordinamento degli Enti Locali a quello degli altri comparti.
firmato
DICHIARAZIONE A VERBALE C.S.A.
Il Coordinamento Sindacale Autonomo, nel confermare la Dichiarazione a verbale
presentata unitamente all'ipotesi di accordo del 16 ottobre 2003 esprime, con la
stipula del CCNL del Comparto Regioni e Autonomie Locali la seguente
DICHIARAZIONE A VERBALE
Si sottolinea l'esigenza di affrontare la trattazione, nell'ambito della
Commissione bilaterale prevista all'art. 12, di un articolato specifico
riservato ai professionisti degli enti pubblici, anche in virtù dell'esplicita
previsione contenuta nell'art. 40 del D.Lgs. 165/2001 ove si prevede che "per le
figure professionali che, in posizione di elevata responsabilità svolgono
compiti di direzione o che comportano iscrizione ad albi oppure tecnico
scientifici e di ricerca sono stabilite discipline distinte nell'ambito dei
contratti collettivi di comparto".
Ciò anche in ossequio alla disciplina prevista dall'art. 2095 del Codice Civile
come modificato dalla Legge 13 maggio 1985 n. 190
firmato
DICHIARAZIONE A VERBALE Di.C.C.A.P.
Il Di.C.C.A.P. , considerato che:
pur in presenza del riconoscimento di alcune richieste specifiche avanzate per
conto della Polizia Locale e dei dipendenti le Camere di Commercio, non può non
denunciare l'insufficienza del tavolo contrattuale unico per affrontare e
risolvere le questioni legate alle suddette professioni.
Si ritiene, pertanto, di firmare il presente contratto ribadendo comunque la
necessità di individuare specifiche aree di contrattazione relative ai settori
sopra richiamati.
firmato
DICHIARAZIONE A VERBALE Di.C.C.A.P.
Di.C.C.A.P: questa organizzazione sindacale, ritenendo che il presente
contratto, come i precedenti del comparto delle autonomie locali, si applichino,
per effetto della legge 165/01 ai dipendenti delle associazioni fra camere di
commercio e delle aziende speciali delle stesse, anche in considerazione che le
prime sono finanziate con fondi pubblici a bilancio negli enti camerali stessi e
le seconde hanno bilanci indissolubilmente legati a quelli dei medesimi enti, si
riserva di agire in ogni sede nei confronti di qui datori di lavoro che non
diano corretta applicazione alle norma contrattuali.
Questa organizzazione sindacale rilevato che nel presente contratto nulla è
previsto, per i dipendenti delle camere di commercio, circa la specifica
modalità di calcolo dell'indennità di anzianità, per la parte accessoria
quiescibile e pensionabile, in particolare delle posizioni organizzative, si
ritiene libera di agire in ogni sede a tutela dei legittimi diritti dei
dipendenti camerali.
L'istituzione dell'indennità di comparto, evidenzia ancor più la sperequazione a
sfavore dei giovani neoassunti all'interno del personale camerale dovuta alla
disomogenea distribuzione della specifica indennità prevista per le camere di
commercio. Questa organizzazione invita la controparte a superare il contenzioso
in atto individuando idoneo strumento per riconoscere e valorizzare la
conclamata specificità professionale del personale camerale.
firmato
DICHIARAZIONE A VERBALE USAE
USAE: questa Confederazione, pur lamentando l'inadeguata quantizzazione
dell'aumento salariale, che in realtà non copre l'effettivo deprezzamento del
valore della vita rispetto alla differenza di acquisto tra lira ed euro,
apprezza lo sforzo fatto dall'Agenzia al fine di perequare i diversi CCNL
restringendo così la forbice relativa al divario tra questi. Ciò nonostante,
lamenta, ancora una volta, la mancata concessione della specifica contrattazione
relativa all'Area di vigilanza e si riserva di intervenire, a prò della
specifica categoria, nel corso delle riunioni dell'apposita Commissione prevista
dall'art. 12 di questi accordi.
firmato
DICHIARAZIONE A VERBALE USAE
USAE: sulla base dell'ordinamento professionale esistente, pur nella logica
condivisibile di valorizzare le esperienze acquisite nell'ente, al fine di
evitare un ingiustificato appiattimento professionale, si dichiara quanto segue:
- relativamente a D3 acquisito come categoria di ingresso (concorsi espletati
dall'ente) s'impone come irrinunciabile il riconoscimento di un valore
giuridico;
- di conseguenza, in qualsiasi tipo di selezione finalizzata ad incarichi o
altro, occorre tener in adeguata considerazione tale requisito identificabile
comunque come punteggio aggiuntivo rispetto ad altri dipendenti diversamente
collocati nella categoria D.
firmato
DICHIARAZIONE A VERBALE CGIL FP– CISL FPS – UIL FPL
Con riferimento alla disciplina dell'art. 32, comma 7, le Organizzazioni
sindacali confederali CGIL FP– CISL FPS – UIL FPL, unitariamente concordano nel
ritenere che negli enti ove la entità delle risorse disponibili in base alla
percentuale dello 0,20% del monte salari del 2001 (nel rispetto delle condizioni
prescritte) non ne consenta la utilizzazione per la incentivazione degli
incarichi di alta professionalità in quanto inferiori al valore minimo previsto
dal CCNL, le medesime risorse, costituendo integrazione di quelle destinate
all'incremento del trattamento accessorio del personale, debbano essere inserite
tra quelle decentrate stabili (art. 31, comma 2) per essere utilizzate sia per
il completamento del finanziamento della indennità di comparto sia per ulteriori
finalità di incentivazione secondo la disciplina adottata in sede di
contrattazione decentrata integrativa.
DICHIARAZIONE A VERBALE CGIL FP– CISL FPS – UIL FPL
Le Organizzazioni sindacali confederali CGIL FP– CISL FPS – UIL FPL, alla luce
della formulazione letterale del testo contrattuale, unitariamente ribadiscono
che la intera disciplina dell'art. 10 sulla valorizzazione delle alte
professionalità ha carattere di generalità e trova, quindi, applicazione nei
confronti di tutti gli enti del comparto.
CGIL FP
CISL FPS
UIL FPL
DICHIARAZIONE A VERBALE USAE
L'USAE nel firmare il CCNL ribadisce la propria insoddisfazione per quanto
riguarda l'insufficiente e troppo generica normativa contrattuale in materia di
disciplina delle attività implicati l'iscrizione agli albi professionali.
A tal proposito il sindacato fa presente che, su questo argomento, non sono più
accettabili né rinvii, né altre normative contrattuali generiche e pertanto
auspica che, in sede di Commissione paritetica ARAN-OO.SS. si giunga alla piena,
corretta e definitiva applicazione di quanto disposto dal Parlamento con le
seguenti leggi:
1 - Legge n. 59 del 15 marzo 1997 che all'art. 11 – comma 4 – lettera d così, tra
l'altro recita:
"...d) prevedere che i decreti legislativi e la contrattazione possano
distinguere la disciplina relativa ai dirigenti ............, e stabiliscano
altresì una distinta disciplina per gli altri dipendenti pubblici che svolgono
qualificate attività professionali, implicanti l'iscrizione ad albi, oppure
tecnico-scientifiche e di ricerca".
2 - Decr. Legs. n. 165 del 30 marzo 2001 che, all'art. 40 ultimo periodo del
comma 2 recita: "Per le figure professionali che, in posizione di elevata
responsabilità, svolgono compiti di direzione o che comportano l'iscrizione ad
albi oppure tecnico-scientifici e di ricerca, sono stabilite discipline distinte
nell'ambito dei contratti collettivi di comparto".
3 - Legge n. 145 del 19 giugno 2002 che con l'art. 7 aggiunge al suddetto comma 2
dell'art. 40 del D.L. 165: "I professionisti degli enti pubblici, già
appartenenti alla X qualifica funzionale, i ricercatori e i tecnologi degli enti
di ricerca, compresi quelli dell'ENEA, costituiscono, senza alcun onere
aggiuntivo di spesa a carico delle amministrazioni interessate, unitamente alla
dirigenza, in separata sezione, un'area di contrattazione autonoma, nel rispetto
della distinzione di ruoli e funzioni".
L'USAE, infine, ribadisce anche in questa sede, che, per una maggiore chiarezza
contrattuale e per il pieno e corretto rispetto della volontà espressa, e più
volte confermata, dal legislatore, è necessaria una specifica contrattazione per
i professionisti, data la loro specificità per la prestazione di "lavoro
intellettuale", specificità chiaramente riconosciuta dal codice civile.
Il Segretario Generale USAE
Adamo Bonazzi
Codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni
Art. 1
Disposizioni di carattere generale
1. I
princìpi e i contenuti del presente codice
costituiscono specificazioni esemplificative degli obblighi di diligenza,
lealtà e imparzialità, che qualificano il corretto
adempimento della prestazione lavorativa. I dipendenti pubblici - escluso il
personale militare, quello della polizia di Stato ed il Corpo di polizia
penitenziaria, nonché i componenti delle magistrature
e dell'Avvocatura dello Stato - si impegnano ad osservarli all'atto
dell'assunzione in servizio.
2. I
contratti collettivi provvedono, a norma dell'art. 54, comma
3, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, al coordinamento con
le previsioni in materia di responsabilità disciplinare. Restano ferme le
disposizioni riguardanti le altre forme di responsabilità
dei pubblici dipendenti.
3. Le disposizioni che seguono trovano applicazione in tutti i casi in cui non siano applicabili norme di legge o di regolamento o comunque per i profili non diversamente disciplinati da leggi o regolamenti. Nel rispetto dei princìpi enunciati dall'art. 2, le previsioni degli articoli 3 e seguenti possono essere integrate e specificate dai codici adottati dalle singole amministrazioni ai sensi dell'art. 54, comma 5, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165.
Art. 2
Principi
1. Il dipendente conforma la sua condotta al dovere costituzionale di servire esclusivamente la Nazione con disciplina ed onore e di rispettare i princìpi di buon andamento e imparzialità dell'amministrazione. Nell'espletamento dei propri compiti, il dipendente assicura il rispetto della legge e persegue esclusivamente l'interesse pubblico; ispira le proprie decisioni ed i propri comportamenti alla cura dell'interesse pubblico che gli è affidato.
2. Il dipendente mantiene una posizione di indipendenza, al fine di evitare di prendere decisioni o svolgere attività inerenti alle sue mansioni in situazioni, anche solo apparenti, di conflitto di interessi. Egli non svolge alcuna attività che contrasti con il corretto adempimento dei compiti d'ufficio e si impegna ad evitare situazioni e comportamenti che possano nuocere agli interessi o all'immagine della pubblica amministrazione.
3. Nel rispetto dell'orario di lavoro, il dipendente dedica la giusta quantità di tempo e di energie allo svolgimento delle proprie competenze, si impegna ad adempierle nel modo più semplice ed efficiente nell'interesse dei cittadini e assume le responsabilità connesse ai propri compiti.
4. Il dipendente usa e custodisce con cura i beni di cui dispone per ragioni di ufficio e non utilizza a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio.
5. Il comportamento del dipendente deve essere tale da stabilire un rapporto di fiducia e collaborazione tra i cittadini e l'amministrazione. Nei rapporti con i cittadini, egli dimostra la massima disponibilità e non ne ostacola l'esercizio dei diritti. Favorisce l'accesso degli stessi alle informazioni a cui abbiano titolo e, nei limiti in cui ciò non sia vietato, fornisce tutte le notizie e informazioni necessarie per valutare le decisioni dell'amministrazione e i comportamenti dei dipendenti.
6. Il
dipendente limita gli adempimenti a carico dei cittadini e delle imprese a
quelli indispensabili e applica ogni possibile misura di semplificazione
dell'attività amministrativa, agevolando, comunque, lo
svolgimento, da parte dei cittadini, delle attività loro consentite, o comunque
non contrarie alle norme giuridiche in vigore.
7. Nello svolgimento dei propri compiti, il dipendente rispetta la distribuzione delle funzioni tra Stato ed enti territoriali. Nei limiti delle proprie competenze, favorisce l'esercizio delle funzioni e dei compiti da parte dell'autorità territorialmente competente e funzionalmente più vicina ai cittadini interessati.
Art. 3
Regali e altre utilità
1. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, neanche in occasione di festività, regali o altre utilità salvo quelli d'uso di modico valore, da soggetti che abbiano tratto o comunque possano trarre benefici da decisioni o attività inerenti all'ufficio.
2. Il dipendente non chiede, per sé o per altri, né accetta, regali o altre utilità da un subordinato o da suoi parenti entro il quarto grado. Il dipendente non offre regali o altre utilità ad un sovraordinato o a suoi parenti entro il quarto grado, o conviventi, salvo quelli d'uso di modico valore.
Art. 4
Partecipazione ad associazioni e altre organizzazioni
1. Nel rispetto della disciplina vigente del diritto di associazione, il dipendente comunica al dirigente dell'ufficio la propria adesione ad associazioni ed organizzazioni, anche a carattere non riservato, i cui interessi siano coinvolti dallo svolgimento dell'attività dell'ufficio, salvo che si tratti di partiti politici o sindacati.
2. Il
dipendente non costringe altri dipendenti ad aderire ad
associazioni ed organizzazioni, né li induce a farlo promettendo vantaggi di
carriera.
Art. 5
Trasparenza negli interessi finanziari.
1. Il dipendente informa per iscritto il dirigente dell'ufficio di tutti i rapporti di collaborazione in qualunque modo retribuiti che egli abbia avuto nell'ultimo quinquennio, precisando:
a) se egli, o suoi parenti entro il quarto grado o conviventi, abbiano ancora rapporti finanziari con il soggetto con cui ha avuto i predetti rapporti di collaborazione;
b) se tali rapporti siano intercorsi o
intercorrano con soggetti che abbiano interessi in attività o decisioni
inerenti all'ufficio, limitatamente alle pratiche a lui affidate.
2. Il
dirigente, prima di assumere le sue funzioni, comunica all'amministrazione le
partecipazioni azionarie e gli altri interessi finanziari che possano porlo in conflitto di interessi con la funzione
pubblica che svolge e dichiara se ha parenti entro il quarto grado o affini
entro il secondo, o conviventi che esercitano attività politiche, professionali
o economiche che li pongano in contatti frequenti con l'ufficio che egli dovrà
dirigere o che siano coinvolte nelle decisioni o nelle attività inerenti
all'ufficio. Su motivata richiesta del dirigente competente in materia di affari generali e personale, egli fornisce ulteriori
informazioni sulla propria situazione patrimoniale e tributaria.
Art. 6
Obbligo di astensione
1. Il dipendente si astiene dal partecipare all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere interessi propri ovvero: di suoi parenti entro il quarto grado o conviventi; di individui od organizzazioni con cui egli stesso o il coniuge abbia causa pendente o grave inimicizia o rapporti di credito o debito; di individui od organizzazioni di cui egli sia tutore, curatore, procuratore o agente; di enti, associazioni anche non riconosciute, comitati, società o stabilimenti di cui egli sia amministratore o gerente o dirigente. Il dipendente si astiene in ogni altro caso in cui esistano gravi ragioni di convenienza. Sull'astensione decide il dirigente dell'ufficio.
Art. 7
Attività collaterali
1. Il dipendente non accetta da soggetti diversi dall'amministrazione retribuzioni o altre utilità per prestazioni alle quali è tenuto per lo svolgimento dei propri compiti d'ufficio.
2. Il dipendente non accetta incarichi di collaborazione con individui od organizzazioni che abbiano, o abbiano avuto nel biennio precedente, un interesse economico in decisioni o attività inerenti all'ufficio.
3. Il dipendente non sollecita ai propri superiori il conferimento di incarichi remunerati.
Art. 8
Imparzialità
1. Il dipendente, nell'adempimento della prestazione lavorativa, assicura la parità di trattamento tra i cittadini che vengono in contatto con l'amministrazione da cui dipende. A tal fine, egli non rifiuta né accorda ad alcuno prestazioni che siano normalmente accordate o rifiutate ad altri.
2. Il dipendente si attiene a corrette modalità di svolgimento dell'attività amministrativa di sua competenza, respingendo in particolare ogni illegittima pressione, ancorché esercitata dai suoi superiori.
Art. 9
Comportamento nella vita sociale
1. Il dipendente non sfrutta la posizione che ricopre nell'amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino. Nei rapporti privati, in particolare con pubblici ufficiali nell'esercizio delle loro funzioni, non menziona né fa altrimenti intendere, di propria iniziativa, tale posizione, qualora ciò possa nuocere all'immagine dell'amministrazione.
Art. 10
Comportamento in
servizio
1. Il dipendente, salvo giustificato motivo, non ritarda né affida ad altri dipendenti il compimento di attività o l'adozione di decisioni di propria spettanza.
2. Nel rispetto delle previsioni contrattuali, il dipendente limita le assenze dal luogo di lavoro a quelle strettamente necessarie.
3. Il dipendente non utilizza a fini privati materiale o attrezzature di cui dispone per ragioni di ufficio. Salvo casi d'urgenza, egli non utilizza le linee telefoniche dell'ufficio per esigenze personali. Il dipendente che dispone di mezzi di trasporto dell'amministrazione se ne serve per lo svolgimento dei suoi compiti d'ufficio e non vi trasporta abitualmente persone estranee all'amministrazione.
4. Il dipendente non accetta per uso personale, né detiene o gode a titolo personale, utilità spettanti all'acquirente, in relazione all'acquisto di beni o servizi per ragioni di ufficio.
Art. 11
Rapporti con il pubblico
1. Il dipendente in diretto rapporto con il pubblico presta adeguata attenzione alle domande di ciascuno e fornisce le spiegazioni che gli siano richieste in ordine al comportamento proprio e di altri dipendenti dell'ufficio. Nella trattazione delle pratiche egli rispetta l'ordine cronologico e non rifiuta prestazioni a cui sia tenuto motivando genericamente con la quantità di lavoro da svolgere o la mancanza di tempo a disposizione. Egli rispetta gli appuntamenti con i cittadini e risponde sollecitamente ai loro reclami.
2. Salvo il diritto di esprimere valutazioni e diffondere informazioni a tutela dei diritti sindacali e dei cittadini, il dipendente si astiene da dichiarazioni pubbliche che vadano a detrimento dell'immagine dell'amministrazione. Il dipendente tiene informato il dirigente dell'ufficio dei propri rapporti con gli organi di stampa.
3. Il dipendente non prende impegni né fa promesse in ordine a decisioni o azioni proprie o altrui inerenti all'ufficio, se ciò possa generare o confermare sfiducia nell'amministrazione o nella sua indipendenza ed imparzialità.
4. Nella redazione dei testi scritti e in tutte le altre comunicazioni il dipendente adotta un linguaggio chiaro e comprensibile.
5. Il dipendente che svolge la sua attività lavorativa in una amministrazione che fornisce servizi al pubblico si preoccupa del rispetto degli standard di qualità e di quantità fissati dall'amministrazione nelle apposite carte dei servizi. Egli si preoccupa di assicurare la continuità del servizio, di consentire agli utenti la scelta tra i diversi erogatori e di fornire loro informazioni sulle modalità di prestazione del servizio e sui livelli di qualità.
Art. 12
Contratti
1. Nella stipulazione di contratti per conto dell'amministrazione, il dipendente non ricorre a mediazione o ad altra opera di terzi, né corrisponde o promette ad alcuno utilità a titolo di intermediazione, né per facilitare o aver facilitato la conclusione o l'esecuzione del contratto.
2. Il dipendente non conclude, per conto dell'amministrazione, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione con imprese con le quali abbia stipulato contratti a titolo privato nel biennio precedente. Nel caso in cui l'amministrazione concluda contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento o assicurazione, con imprese con le quali egli abbia concluso contratti a titolo privato nel biennio precedente, si astiene dal partecipare all'adozione delle decisioni ed alle attività relative all'esecuzione del contratto.
3. Il dipendente che stipula contratti a titolo privato con imprese con cui abbia concluso, nel biennio precedente, contratti di appalto, fornitura, servizio, finanziamento ed assicurazione, per conto dell'amministrazione, ne informa per iscritto il dirigente dell'ufficio.
4. Se nelle situazioni di cui ai commi 2 e 3 si trova il dirigente, questi informa per iscritto il dirigente competente in materia di affari generali e personale.
Art. 13
Obblighi connessi alla valutazione dei risultati
1. Il dirigente ed il dipendente forniscono all'ufficio interno di controllo tutte le informazioni necessarie ad una piena valutazione dei risultati conseguiti dall'ufficio presso il quale prestano servizio. L'informazione è resa con particolare riguardo alle seguenti finalità: modalità di svolgimento dell'attività dell'ufficio; qualità dei servizi prestati; parità di trattamento tra le diverse categorie di cittadini e utenti; agevole accesso agli uffici, specie per gli utenti disabili; semplificazione e celerità delle procedure; osservanza dei termini prescritti per la conclusione delle procedure; sollecita risposta a reclami, istanze e segnalazioni.